La reprise du travail ne signifie pas nécessairement l’arrêt de l’allaitement. Une salariée peut continuer à allaiter son enfant et, en pratique, tirer son lait pendant sa journée de travail.
Le Code du travail lui accorde un temps spécifique pendant la première année de l’enfant. Toutefois, les textes, anciens et parfois peu adaptés aux réalités actuelles, ne règlent pas toutes les questions pratiques : choix du local, conservation du lait, rémunération des pauses ou encore organisation avec l’employeur.
Une salariée peut-elle tirer son lait sur son lieu de travail ?
Oui, une salariée allaitante peut demander à disposer de temps pendant sa journée pour allaiter son enfant ou tirer son lait.
L’article L. 1225-30 du Code du travail prévoit que, pendant une année à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose d’une heure par jour durant ses heures de travail. Elle peut également allaiter directement son enfant dans l’établissement, conformément à l’article L. 1225-31 du même code.
Une nuance doit néanmoins être apportée : le Code du travail vise expressément l’« allaitement » mais ne mentionne pas littéralement le recours à un tire-lait. La Cour de cassation elle-même considère que la réglementation actuelle est ancienne et insuffisamment adaptée. Elle recommande depuis plusieurs années une réforme permettant expressément aux femmes d’allaiter leur enfant dans un local ou de tirer leur lait. En pratique, le tirage du lait est donc rattaché au droit à l’allaitement, mais il reste préférable d’en organiser clairement les modalités avec l’employeur.
Vous pouvez également consulter l’article complet : « Allaitement maternel en entreprise : droits de la salariée et obligations de l’employeur ».
Combien de temps peut-elle prendre pour tirer son lait ?
La salariée dispose en principe d’une heure par jour, divisée en deux périodes :
- trente minutes pendant le travail du matin ;
- trente minutes pendant le travail de l’après-midi.
Les horaires sont déterminés d’un commun accord entre la salariée et l’employeur. En l’absence d’accord, les pauses doivent être placées au milieu de chaque demi-journée de travail.
Lorsque l’employeur met à disposition un véritable local dédié à l’allaitement, conforme aux exigences réglementaires, chaque période est réduite de trente à vingt minutes. La salariée dispose alors de quarante minutes par jour au lieu d’une heure. Ces règles résultent respectivement des articles R. 1225-5 et R. 1225-6 du Code du travail.
Ce droit peut être exercé jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Au-delà, l’employeur n’est plus légalement tenu d’accorder ces pauses, sauf si une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage prévoit un régime plus favorable.
Comment demander à tirer son lait au travail ?
La loi n’impose pas de formalisme particulier. Pour éviter les difficultés, il est néanmoins conseillé à la salariée d’adresser une demande écrite à son employeur ou au service des ressources humaines.
Cette demande peut préciser :
- la date de début souhaitée ;
- les horaires proposés pour les deux pauses ;
- le besoin de disposer d’un espace fermé, propre et préservant l’intimité ;
- les modalités envisagées pour nettoyer le matériel et conserver le lait.
L’employeur et la salariée peuvent également convenir d’une organisation différente lorsque celle-ci est plus adaptée au poste : pauses regroupées, décalage des horaires ou utilisation d’une salle disponible à certains moments. Cet aménagement doit toutefois rester compatible avec le droit légal de la salariée et ne peut pas dépendre du bon vouloir ponctuel du responsable hiérarchique.
L’employeur doit-il fournir un local spécifique ?
L’obligation dépend notamment du nombre de femmes employées.
Lorsque l’employeur compte plus de cent salariées, il peut être mis en demeure par l’inspection du travail d’installer, dans l’établissement ou à proximité, un local dédié à l’allaitement. Il ne s’agit donc pas d’une obligation qui naît automatiquement dès que le seuil est franchi : une mise en demeure administrative est nécessaire.
La Cour de cassation l’a expressément rappelé dans un arrêt du 25 novembre 2020 : une demande adressée par une organisation syndicale ne remplace pas la mise en demeure émanant d’un agent de contrôle de l’inspection du travail (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-19.996).
Lorsqu’un local réglementaire existe, il doit notamment être séparé des locaux de travail, aéré, correctement éclairé, pourvu d’eau ou situé à proximité d’un lavabo, équipé de sièges adaptés et maintenu dans un état constant de propreté. Les textes prévoient également des règles très détaillées concernant sa surface, sa température et son entretien.
Dans les entreprises qui ne comptent pas plus de cent salariées, l’employeur n’est pas légalement obligé de créer un local d’allaitement. Il doit cependant rechercher une solution permettant l’exercice effectif du droit. Par ailleurs, toute femme allaitante doit pouvoir se reposer en position allongée dans des conditions appropriées, conformément à l’article R. 4152-2 du Code du travail.
En pratique, une salle de repos, un bureau individuel momentanément disponible ou une salle fermée peuvent être envisagés. Les sanitaires ne constituent pas une solution satisfaisante pour tirer son lait dans des conditions convenables d’hygiène et d’intimité.
L’employeur doit-il fournir un réfrigérateur ?
Aucun texte du Code du travail n’impose expressément à l’employeur de fournir un réfrigérateur destiné à conserver le lait maternel.
La question doit donc être anticipée avec l’entreprise. Selon les locaux disponibles, le lait pourra être placé dans un réfrigérateur commun, dans un espace identifié ou conservé dans une glacière personnelle adaptée. Il est utile de convenir également des modalités d’accès à une prise électrique, à un point d’eau et à un espace permettant de nettoyer ou de ranger le matériel.
Même lorsque ces équipements ne sont pas expressément imposés par la loi, l’employeur doit éviter de rendre l’exercice du droit matériellement impossible.
Les pauses pour tirer son lait sont-elles rémunérées ?
En principe, les pauses d’allaitement ne sont pas rémunérées. Elles ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Une convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage peuvent toutefois prévoir le maintien de la rémunération. Il est donc indispensable de vérifier les dispositions applicables dans l’entreprise avant toute retenue sur salaire.
Cette absence de rémunération fait d’ailleurs l’objet de critiques régulières. La Cour de cassation a relevé que le droit français n’était pas pleinement conforme aux recommandations issues de la Charte sociale européenne, selon lesquelles les pauses d’allaitement devraient en principe être considérées comme du temps de travail rémunéré.
Que faire en cas de refus de l’employeur ?
Un employeur ne peut pas refuser par principe à une salariée d’exercer son droit à l’allaitement pendant la première année de l’enfant.
En cas de difficulté, la salariée peut commencer par renouveler sa demande par écrit en rappelant les articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail. Elle peut ensuite solliciter les ressources humaines, le CSE, le service de prévention et de santé au travail ou l’inspection du travail.
Le non-respect des dispositions relatives à l’allaitement peut être puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe, appliquée autant de fois qu’il existe de salariées concernées. Des sanctions sont également prévues lorsque les normes applicables au local d’allaitement ne sont pas respectées.
Les remarques humiliantes, pressions, sanctions ou différences de traitement liées à l’allaitement ou à la maternité peuvent par ailleurs soulever une difficulté plus large en matière de discrimination et d’exécution loyale du contrat de travail.
À retenir
Une salariée peut poursuivre son allaitement après sa reprise et organiser des temps pour tirer son lait au travail. Elle dispose, jusqu’au premier anniversaire de son enfant, d’une heure par jour divisée en deux pauses de trente minutes, ou de deux pauses de vingt minutes lorsqu’un local réglementaire est mis à disposition.
Ces pauses ne sont pas automatiquement rémunérées. L’employeur n’est pas toujours obligé de créer un local spécifique, mais il doit permettre une organisation concrète et respectueuse de l’intimité de la salariée.
Lorsque les conditions proposées sont inadaptées ou que l’employeur oppose un refus, un examen précis du poste, de la convention collective et des échanges intervenus est recommandé.
Sur le même thème, vous pouvez consulter mon article : « Congé de naissance 2026 : quels nouveaux droits pour les salariés ? ».
Vous allaitez et votre reprise du travail devient compliquée ?
Je suis moi-même avocate et mère allaitante. Je connais donc, au-delà des textes, les contraintes très concrètes que peuvent représenter la reprise du travail, le tirage du lait et la nécessité de faire respecter ses choix sans avoir à se justifier en permanence.
Si votre employeur refuse vos pauses, ne vous permet pas de tirer votre lait dans des conditions adaptées ou si vous souhaitez simplement connaître précisément vos droits avant votre reprise, je peux vous conseiller et vous accompagner pour trouver une solution juridiquement sécurisée et adaptée à votre situation.