Lorsqu’un salarié estime avoir été victime de harcèlement moral, dispose-t-il de deux ans ou de cinq ans pour engager une action contre son employeur ?
La réponse dépend du fondement juridique de sa demande.
Dans un arrêt du 7 octobre 2026, la Cour de cassation apporte une précision importante : l’action en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans, et non par cinq ans.
Cette solution impose de distinguer les agissements de harcèlement moral eux-mêmes du manquement à l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur.
Une distinction essentielle pour les salariés souhaitant faire valoir leurs droits, mais également pour les employeurs confrontés à des réclamations plusieurs années après les faits.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362, publié au Bulletin.
1. Harcèlement moral : quelles sont les obligations de l’employeur ?
Le Code du travail prévoit plusieurs dispositions destinées à protéger les salariés contre le harcèlement moral.
L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Mais cette interdiction ne constitue pas la seule obligation pesant sur l’employeur.
L’article L. 1152-4 du Code du travail impose à ce dernier de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral.
Cette obligation s’inscrit également dans le cadre général de la prévention des risques professionnels, prévu aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
Il convient donc de distinguer deux obligations :
- L’interdiction des agissements de harcèlement moral ;
- L’obligation de mettre en œuvre des mesures destinées à prévenir leur apparition.
Ces obligations sont juridiquement distinctes.
Ainsi, un employeur peut engager sa responsabilité en raison de mesures de prévention insuffisantes, indépendamment de la reconnaissance judiciaire d’agissements de harcèlement moral.
Cette autonomie des obligations a déjà été affirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 6 décembre 2017, n° 16-10.885).
L’arrêt du 7 octobre 2026 vient préciser les conséquences de cette distinction sur les délais de prescription.
2. Les faits à l’origine de la décision du 7 octobre 2026
Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité de styliste par la société La Redoute le 25 octobre 2010.
Elle avait été placée en arrêt de travail à compter du 10 juillet 2017 en raison d’un syndrome anxio-dépressif, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.
Elle avait ensuite été licenciée le 16 octobre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Estimant avoir subi des agissements de harcèlement moral, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes le 16 juillet 2021 afin de solliciter notamment la nullité de son licenciement et différentes indemnisations.
Elle reprochait également à son employeur de ne pas avoir mis en œuvre des mesures suffisantes pour prévenir la dégradation de ses conditions de travail.
Par un arrêt du 20 décembre 2024, la cour d’appel de Douai avait considéré que l’action en réparation du manquement à l’obligation de prévention relevait de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil.
L’employeur contestait cette analyse.
Selon lui, cette demande concernait l’exécution du contrat de travail et devait être soumise au délai de prescription de deux ans prévu à l’article L. 1471-1 du Code du travail.
La Cour de cassation lui donne raison.
3. Ce que décide la Cour de cassation : une prescription de deux ans
Dans son arrêt du 7 octobre 2026, la chambre sociale rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de l’interdiction des agissements de harcèlement moral.
Elle examine ensuite la nature de la demande indemnitaire présentée par la salariée.
Or, lorsqu’un salarié reproche à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir une situation de harcèlement moral, il invoque un manquement relatif à l’exécution de son contrat de travail.
La demande relève donc de l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Cet article prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit, en principe, par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
La Cour de cassation en déduit que l’action en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral est soumise à une prescription de deux ans.
Elle casse donc partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de Douai et renvoie l’affaire devant la cour d’appel d’Amiens.
Il est important de préciser que la Cour de cassation ne déclare pas elle-même l’ensemble des demandes de la salariée irrecevables : sa cassation porte sur le traitement de la prescription de la demande indemnitaire fondée sur le défaut de prévention.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362, points 9 à 16.
4. Prescription de deux ans ou de cinq ans : comment distinguer les actions ?
Cette décision appelle une vigilance particulière, car plusieurs demandes peuvent être formulées à partir d’une même situation professionnelle.
Or, ces demandes ne sont pas nécessairement soumises aux mêmes délais.
L’action en réparation du harcèlement moral : cinq ans
L’action par laquelle un salarié sollicite l’indemnisation des agissements de harcèlement moral qu’il estime avoir subis relève, en principe, de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du Code civil.
Le point de départ doit être déterminé au regard de la connaissance des faits permettant au salarié d’exercer son action.
Lorsque les agissements se sont poursuivis dans le temps, leur chronologie revêt donc une importance particulière.
L’action en réparation du défaut de prévention : deux ans
En revanche, lorsque le salarié reproche spécifiquement à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral, son action relève de l’exécution du contrat de travail.
Elle se prescrit donc par deux ans, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Un salarié peut ainsi se trouver dans une situation où son action fondée sur les agissements de harcèlement moral demeure recevable, tandis que sa demande distincte fondée sur le défaut de prévention est prescrite.
Et lorsque le salarié conteste son licenciement ?
Lorsque le salarié demande la nullité de son licenciement en invoquant un harcèlement moral, le délai doit être déterminé en fonction du fondement juridique de l’action.
L’article L. 1471-1 du Code du travail prévoit notamment une exception aux délais de droit commun pour les actions exercées sur le fondement de l’article L. 1152-1 du même code.
Il serait donc inexact d’appliquer automatiquement le délai de douze mois de contestation de la rupture à toute demande en nullité fondée sur un harcèlement moral.
La qualification exacte des demandes est déterminante.
5. Une autre précision importante : l’articulation avec la maladie professionnelle
L’arrêt du 7 octobre 2026 présente un second intérêt.
En l’espèce, la salariée souffrait d’un syndrome anxio-dépressif pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.
L’employeur soutenait que la juridiction prud’homale était incompétente pour statuer sur la demande indemnitaire, celle-ci relevant selon lui du contentieux de la sécurité sociale.
La Cour de cassation rejette cet argument.
Elle rappelle qu’un salarié peut demander devant la juridiction prud’homale la réparation des préjudices résultant du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral lorsque ces préjudices sont antérieurs à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale.
Dans cette affaire, les juges avaient notamment identifié une dégradation progressive des conditions de travail et une première altération de l’état de santé de la salariée avant cette prise en charge.
Cette solution rappelle l’importance de distinguer les préjudices dont la réparation relève du droit de la sécurité sociale et ceux susceptibles de faire l’objet d’une action devant le conseil de prud’hommes.
Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362, points 5 à 8 ; article L. 451-1 du Code de la sécurité sociale.
6. Quelles conséquences pratiques pour les employeurs ?
Pour les dirigeants et responsables des ressources humaines, cette jurisprudence comporte deux enseignements.
Le premier concerne la gestion des réclamations : face à une demande indemnitaire liée au harcèlement moral, il est indispensable d’identifier précisément son fondement et de vérifier le délai de prescription applicable.
Le second concerne la prévention.
La prescription biennale ne dispense évidemment pas l’employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail.
L’entreprise doit notamment être en mesure de justifier des actions mises en œuvre pour prévenir les risques psychosociaux.
Cela implique, selon les situations :
- Une évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels ;
- Des actions adaptées de prévention et d’information ;
- Des dispositifs permettant aux salariés de signaler les situations préoccupantes ;
- Un traitement sérieux des alertes ;
- Un suivi des mesures prises et de leur efficacité.
Ces obligations prennent une importance particulière lorsque l’entreprise connaît des réorganisations, des réductions d’effectifs ou des situations de tension managériale.
Dans l’affaire jugée, les magistrats avaient notamment relevé une insuffisance des mesures destinées à accompagner les salariés et les managers au cours des réorganisations successives.
L’employeur ne doit donc pas seulement être en mesure de démontrer l’existence d’une politique de prévention, mais également son application effective.
Pour en savoir plus sur les arrêt maladies :
- Arrêt maladie : ce qui change au 1er septembre 2026
- Arrêt maladie prolongé : obligations de l’employeur, droits et erreurs à éviter
7. Quelles précautions pour les salariés ?
Pour les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement moral, cet arrêt souligne l’importance d’une analyse juridique rapide de leur situation.
Il est essentiel de reconstituer la chronologie des agissements dénoncés, des éventuelles alertes et des réactions de l’employeur.
Les courriels, comptes rendus d’entretien, témoignages, échanges avec les représentants du personnel et documents relatifs à l’organisation du travail peuvent notamment contribuer à cette analyse.
Il faut également déterminer la nature des demandes susceptibles d’être formulées.
Une même situation peut justifier plusieurs fondements juridiques, sans que tous bénéficient du même délai de prescription.
Il ne faut donc pas considérer que le délai de cinq ans applicable à une action en réparation du harcèlement moral permet nécessairement d’engager, dans les mêmes conditions, toutes les actions liées à la situation dénoncée.
8. Ce qu’il faut retenir de l’arrêt du 7 octobre 2026
Par sa décision du 7 octobre 2026, la Cour de cassation clarifie le délai applicable à l’action en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.
Deux principes doivent être distingués :
- L’action en réparation des agissements de harcèlement moral relève, en principe, d’un délai de cinq ans.
- L’action en réparation du défaut de prévention du harcèlement moral relève d’un délai de deux ans.
Cette solution ne remet pas en cause les obligations pesant sur les employeurs en matière de prévention des risques professionnels.
Elle souligne en revanche l’importance de qualifier précisément les demandes et d’identifier les délais applicables avant d’engager une procédure.
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