L’entretien professionnel a changé de nom et surtout de dimension. Depuis la réforme issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, il devient l’entretien de parcours professionnel, avec un contenu élargi et une articulation renforcée avec la formation, la prévention de l’usure professionnelle et la seconde partie de carrière.
Pour les entreprises, une nouvelle échéance approche : le 1er octobre 2026.
À cette date, les accords collectifs conclus sous l’ancien régime et prévoyant des règles particulières concernant la périodicité des entretiens professionnels devront respecter le nouveau cadre légal. Une entreprise ne pourra notamment plus continuer à appliquer un accord prévoyant un entretien tous les cinq ou six ans.
Au-delà de cette échéance, la réforme invite les employeurs à revoir plus largement leurs pratiques RH : calendrier des entretiens, trames utilisées, suivi des salariés après une absence prolongée, articulation avec la médecine du travail ou encore accompagnement des salariés approchant de la fin de carrière.
Que prévoit désormais le Code du travail ? Quelles sont les échéances à respecter ? Quels risques encourt l’employeur en cas de manquement ?
De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel
La réforme est issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social.
Son article 3 a profondément réécrit l’article L. 6315-1 du Code du travail.
L’ancien entretien professionnel devient ainsi l’entretien de parcours professionnel, ou EPP.
Il ne s’agit pas d’un simple changement de vocabulaire.
Le législateur entend faire de cet entretien un véritable rendez-vous consacré au parcours du salarié dans l’entreprise, mais également à ses perspectives d’évolution, à ses compétences et à son maintien dans l’emploi.
Le nouvel article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que l’entretien porte notamment sur :
- les compétences et qualifications mobilisées par le salarié dans son emploi ;
- leur évolution possible compte tenu des transformations de l’entreprise ;
- sa situation et son parcours professionnels ;
- l’évolution des métiers et les perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- ses besoins de formation ;
- ses souhaits d’évolution professionnelle ;
- une éventuelle reconversion interne ou externe ;
- un projet de transition professionnelle ;
- un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience ;
- l’utilisation du compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements de l’employeur et le conseil en évolution professionnelle.
Le texte précise expressément que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il doit se dérouler pendant le temps de travail et donner lieu à l’établissement d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Peut-on organiser l’entretien de parcours professionnel et l’entretien annuel le même jour ?
Oui, mais à condition de bien distinguer les deux exercices.
La Cour de cassation l’avait déjà précisé à propos de l’ancien entretien professionnel : rien n’interdit de tenir l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation le même jour, dès lors que les questions relatives à l’évaluation du travail ne sont pas abordées pendant l’entretien professionnel.
C’est la solution retenue par la Cour de cassation, chambre sociale, le 5 juillet 2023, n° 21-24.122, dans un arrêt publié au Bulletin.
Cette jurisprudence conserve tout son intérêt avec le nouvel entretien de parcours professionnel puisque l’article L. 6315-1 maintient expressément cette séparation entre évolution professionnelle et évaluation des performances.
En pratique, si les deux rendez-vous sont organisés successivement, il est donc prudent de prévoir deux trames distinctes et deux comptes rendus distincts.
Cette distinction peut être particulièrement importante lorsque les difficultés professionnelles du salarié sont par ailleurs susceptibles d’être invoquées dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Une nouvelle périodicité : un entretien tous les quatre ans
Le rythme de droit commun est désormais fixé à un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans pour le salarié qui reste employé dans la même entreprise.
Lors de l’embauche, le salarié doit également être informé de son droit à bénéficier d’un premier entretien au cours de sa première année dans l’entreprise.
L’ancienne périodicité de deux ans est donc abandonnée.
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut toujours aménager cette périodicité. Mais l’article L. 6315-1, III du Code du travail fixe désormais une limite : la périodicité conventionnelle ne peut jamais excéder quatre ans.
C’est précisément sur ce point que la date du 1er octobre 2026 devient essentielle.
Pourquoi le 1er octobre 2026 est-il une date importante ?
La réforme de l’entretien de parcours professionnel est déjà entrée dans le droit positif.
Le 1er octobre 2026 correspond toutefois à la fin du régime transitoire prévu pour les accords collectifs conclus sous l’ancien dispositif.
Le II de l’article 3 de la loi du 24 octobre 2025 impose aux entreprises ou, à défaut, aux branches qui avaient conclu un accord sur la périodicité des entretiens professionnels d’engager une négociation afin de rendre cet accord conforme au nouveau régime.
Surtout, le texte prévoit expressément que le nouvel article L. 6315-1 sera applicable, à compter du 1er octobre 2026, aux accords collectifs d’entreprise ou de branche encore en vigueur à cette date et portant sur la périodicité des entretiens professionnels.
Concrètement, une entreprise qui applique actuellement un accord prévoyant un entretien tous les cinq ou six ans ne pourra plus se prévaloir de cette périodicité après le 1er octobre 2026.
À défaut d’accord conforme, le plafond légal de quatre ans s’imposera.
Les employeurs concernés ont donc intérêt à vérifier dès maintenant :
- l’existence éventuelle d’un accord d’entreprise applicable ;
- les dispositions de leur convention ou accord de branche ;
- la périodicité actuellement prévue ;
- le calendrier des entretiens déjà réalisés ;
- les prochaines échéances individuelles de leurs salariés.
Des entretiens obligatoires à certains moments de la carrière
Le rythme quadriennal n’est pas la seule obligation instaurée par l’article L. 6315-1.
Certains événements rendent également nécessaire l’organisation d’un entretien.
Au retour de certaines absences
Un entretien de parcours professionnel doit être proposé au salarié reprenant son activité après certaines absences lorsqu’il n’a bénéficié d’aucun EPP au cours des douze mois précédant sa reprise.
Sont notamment concernés le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé sabbatique, certaines périodes de temps partiel, la mobilité volontaire sécurisée, l’arrêt longue maladie visé par l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ou encore le retour d’un mandat syndical.
L’entretien peut d’ailleurs être organisé avant la reprise à l’initiative du salarié.
Pour les employeurs, cela suppose de faire le lien entre la gestion administrative des absences et le calendrier des entretiens professionnels.
Sur cette question, voir également mon article consacré aux nouvelles règles relatives aux arrêts maladie.
Après la visite médicale de mi-carrière
Autre évolution importante : l’entretien de parcours professionnel est désormais directement articulé avec la visite médicale de mi-carrière prévue par l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.
L’EPP doit être organisé dans les deux mois suivant cette visite.
La visite de mi-carrière intervient à l’âge prévu par l’accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du salarié.
L’entretien doit alors permettre d’aborder notamment :
- l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste ;
- la prévention de l’usure professionnelle ;
- les besoins en formation ;
- les souhaits éventuels de mobilité ou de reconversion.
Lorsque le médecin du travail formule des préconisations en application de l’article L. 4624-3 du Code du travail, celles-ci peuvent être évoquées à l’occasion de l’EPP.
Attention toutefois : l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.
L’objectif est donc bien de favoriser l’anticipation du maintien dans l’emploi, et non d’organiser une transmission d’informations médicales à l’entreprise.
À l’approche des 60 ans
Le premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié doit également comporter un volet particulier.
Doivent être abordées les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment :
- le passage à temps partiel ;
- l’adaptation de l’activité ;
- la retraite progressive.
L’EPP devient ainsi l’un des outils de la politique de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés.
Un état des lieux désormais réalisé tous les huit ans
L’ancien dispositif prévoyait un état des lieux récapitulatif tous les six ans.
La réforme porte désormais cette échéance à huit ans.
Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, celui-ci peut être réalisé sept ans après le premier entretien organisé au cours de la première année.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens obligatoires et d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis un élément de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’état des lieux fait lui aussi l’objet d’un document écrit remis au salarié conformément à l’article L. 6315-1, II du Code du travail.
Il devient donc particulièrement important pour l’employeur de conserver une traçabilité fiable des entretiens et des actions de formation sur toute la durée de la relation de travail.
Quelle sanction en cas d’absence d’entretien de parcours professionnel ?
Le mécanisme de sanction concerne principalement les entreprises d’au moins 50 salariés.
En application des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du Code du travail, le CPF du salarié doit faire l’objet d’un abondement correctif lorsque deux conditions sont réunies sur la période de huit ans :
le salarié n’a pas bénéficié des entretiens auxquels il avait droit et il n’a bénéficié d’aucune formation autre qu’une formation obligatoire au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail.
Le montant de l’abondement est actuellement fixé à 3 000 euros par l’article R. 6323-3 du Code du travail. Le versement doit être effectué par l’employeur auprès de la Caisse des dépôts au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien servant à apprécier la période de huit ans.
Une jurisprudence très récente est ici particulièrement intéressante.
Dans un arrêt du 21 janvier 2026, n° 24-12.972, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, sous l’ancien régime des six ans, que les deux conditions étaient cumulatives : l’absence des entretiens ne suffit pas, à elle seule, à déclencher l’abondement correctif lorsque le salarié a bénéficié d’une formation non obligatoire.
L’arrêt concernait certes la rédaction antérieure à la réforme du 24 octobre 2025, mais le mécanisme cumulatif a été maintenu par le nouvel article L. 6323-13 du Code du travail.
En cas de contrôle, si l’employeur n’a pas effectué l’abondement dû ou n’a versé qu’une somme insuffisante, il peut être mis en demeure de régulariser sa situation. À défaut de régularisation, l’entreprise doit verser au Trésor public l’insuffisance constatée majorée de 100 %.
L’absence d’entretien peut par ailleurs avoir des conséquences contentieuses indépendantes de cet abondement.
La Cour de cassation avait ainsi déjà sanctionné le fait de remplacer l’entretien professionnel exigé par les textes par un simple entretien d’évaluation (Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-18.419).
Que doivent faire les employeurs avant le 1er octobre 2026 ?
La première étape consiste à ne pas considérer cette réforme comme un simple changement de fréquence.
Les entreprises devraient profiter de l’échéance du 1er octobre pour réaliser un véritable audit de leur dispositif.
Il est notamment recommandé de vérifier les accords collectifs applicables, de recenser les dates des derniers entretiens de chaque salarié, d’identifier les retours d’absence nécessitant un EPP, de prévoir un circuit d’information après les visites médicales de mi-carrière et d’anticiper les entretiens des salariés approchant de 60 ans.
Les trames d’entretien doivent également être mises à jour.
Un formulaire qui se limite à quelques questions générales sur la formation ne répond plus réellement à la logique du nouveau dispositif : compétences, évolution des métiers, mobilité, reconversion, prévention de l’usure professionnelle et seconde partie de carrière occupent désormais une place centrale.
Enfin, l’entreprise doit pouvoir prouver les entretiens réalisés et les actions menées. La conservation des convocations, comptes rendus remis au salarié et justificatifs de formation devient donc un élément essentiel de sécurisation.
À retenir
L’entretien de parcours professionnel est désormais un rendez-vous beaucoup plus structurant dans la gestion de la carrière du salarié.
Le droit commun prévoit un premier entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans, auquel s’ajoutent plusieurs rendez-vous liés aux événements de la carrière et un état des lieux tous les huit ans.
Pour les entreprises qui appliquent encore un accord collectif conclu sous l’ancien régime, le 1er octobre 2026 constitue une échéance à surveiller particulièrement : à compter de cette date, aucune périodicité supérieure à quatre ans ne pourra continuer à s’appliquer.
Au-delà du risque d’abondement du CPF, la réforme impose surtout aux employeurs d’organiser une véritable traçabilité du parcours professionnel de leurs salariés et d’intégrer davantage les questions de formation, de mobilité, de maintien dans l’emploi et de fin de carrière dans leur gestion RH.
Vous êtes employeur et souhaitez sécuriser vos pratiques RH ?
La mise en conformité des entretiens de parcours professionnel peut nécessiter de vérifier les accords applicables, les échéances individuelles des salariés et les supports utilisés par l’entreprise.
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