Le télétravail s’est durablement installé dans l’organisation de nombreuses entreprises. Pour certains cadres, il a même joué un rôle déterminant dans l’acceptation d’un poste, l’organisation de leur vie familiale ou le choix de leur lieu de résidence.
Mais l’employeur peut-il, plusieurs mois ou plusieurs années plus tard, décider que le télétravail est terminé et imposer un retour complet au bureau ?
La réponse est nuancée. L’employeur peut, dans certaines situations, réduire ou supprimer le télétravail. Mais il ne dispose pas d’un droit général lui permettant de rappeler tous les salariés sur site du jour au lendemain.
Tout dépend de la manière dont le télétravail a été instauré : accord collectif, charte, avenant au contrat de travail, échange de courriels ou simple pratique devenue habituelle. Il faut également vérifier les règles de réversibilité applicables, le délai de prévenance et l’existence éventuelle de contraintes médicales ou familiales particulières.
Le télétravail est volontaire, mais il n’est pas nécessairement définitif
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est réalisé volontairement hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le principe du volontariat ne signifie toutefois pas que le télétravail est irréversible. Le même article prévoit que l’accord collectif ou, à défaut, la charte de l’entreprise doit préciser les conditions de passage en télétravail, mais également les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail.
La réversibilité fait donc partie du régime juridique du télétravail. Encore faut-il respecter les conditions dans lesquelles elle peut être mise en œuvre.
La première question à se poser n’est donc pas seulement : « L’employeur peut-il supprimer le télétravail ? », mais plutôt : sur quel document ou quel accord repose le télétravail du salarié ?
Télétravail prévu par un accord collectif ou une charte : vérifier les règles de réversibilité
Dans de nombreuses entreprises, le télétravail est organisé par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe.
Ces documents déterminent généralement le nombre de jours télétravaillables, les critères d’éligibilité, la période d’adaptation, les situations permettant une suspension temporaire et les conditions dans lesquelles l’employeur ou le salarié peut mettre fin au télétravail.
L’employeur doit alors appliquer les règles qu’il a lui-même fixées.
Une charte peut, par exemple, prévoir que le télétravail est accordé pour une durée d’un an, qu’il est renouvelable, ou qu’il peut être interrompu avec un délai de prévenance d’un mois. Elle peut également autoriser sa suspension en cas de difficultés dans le service, de changement de fonctions, de perte d’autonomie ou de nécessité de renforcer le travail collectif.
Dans cette situation, l’employeur peut généralement mettre en œuvre la clause de réversibilité sans recueillir un nouvel accord du salarié, à condition de respecter précisément la procédure prévue.
Il ne peut pas, en revanche, se contenter d’annoncer oralement un retour immédiat sur site lorsque la charte exige un délai de prévenance ou une notification écrite.
Une réforme générale du télétravail peut également nécessiter la consultation préalable du CSE lorsqu’elle affecte l’organisation, les conditions de travail ou les modalités d’exercice de l’activité. L’article L. 2312-8 du Code du travail attribue en effet au CSE une compétence sur les décisions intéressant l’organisation du travail.
L’employeur doit donc distinguer la mise en œuvre individuelle d’une clause de réversibilité déjà négociée d’une décision collective consistant à modifier profondément ou à supprimer le dispositif de télétravail dans l’entreprise.
Télétravail inscrit dans le contrat ou un avenant : l’accord du salarié peut être nécessaire
La situation est différente lorsque le télétravail figure expressément dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Une clause peut notamment prévoir que le salarié exerce son activité deux ou trois jours par semaine à son domicile, ou que son lieu de travail principal est son domicile avec des déplacements ponctuels au siège.
Dans ce cas, le télétravail peut être devenu un véritable élément contractuel. Sa suppression ne relève plus nécessairement du simple pouvoir de direction de l’employeur.
La Cour de cassation l’a clairement admis dans une affaire où un salarié exerçait ses fonctions en télétravail à son domicile à la suite d’un accord conclu avec son employeur. L’entreprise avait ensuite voulu mettre fin à cette organisation en lui proposant un poste au siège. La Cour a retenu que la fin du télétravail constituait une modification du contrat que le salarié était en droit de refuser (Cass. soc., 31 octobre 2006, n° 05-41.836).
Un arrêt du 13 septembre 2023 invite également les juges à examiner le grief tiré de la modification unilatérale du contrat lorsqu’un employeur demande à une salariée, qui travaillait partiellement à distance depuis plusieurs années, de revenir travailler de manière permanente au siège. La Cour de cassation n’affirme pas que toute suppression d’un télétravail ancien constitue automatiquement une modification contractuelle, mais elle impose aux juges d’analyser concrètement la portée de l’organisation convenue entre les parties (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-12.827).
Il faut donc lire attentivement l’avenant.
Certaines clauses prévoient expressément que chaque partie peut mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance déterminé. Dans ce cas, l’employeur pourra normalement utiliser cette faculté.
À l’inverse, si l’avenant prévoit durablement un nombre fixe de jours à distance sans véritable clause de réversibilité, l’employeur prend un risque important en exigeant un retour permanent sans l’accord du salarié.
L’absence d’avenant ne permet pas toujours à l’employeur de supprimer librement le télétravail
Le télétravail n’est pas toujours formalisé dans un document intitulé « avenant de télétravail ».
L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit qu’en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’accord de l’employeur et du salarié peut être formalisé par tout moyen. Des échanges de courriels, des plannings réguliers, des attestations ou la fourniture de matériel peuvent donc établir l’existence d’une organisation convenue.
Dans un arrêt du 29 novembre 2007, la Cour de cassation a relevé que l’employeur avait fait installer au domicile d’une salariée du matériel informatique et une ligne téléphonique. En reprenant ensuite ce matériel, il l’avait privée des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’absence d’avenant ne suffisait donc pas à exclure l’existence d’un accord de télétravail entre les parties (Cass. soc., 29 novembre 2007, n° 06-43.524).
Pour les cadres concernés, il est donc utile de conserver les documents permettant de retracer l’organisation réellement appliquée : courriels d’autorisation, tableaux de présence, comptes rendus d’entretien, attestations de l’employeur, remboursement de frais ou remise de matériel.
La pratique doit toutefois être suffisamment claire et stable. Une tolérance ponctuelle ou la possibilité occasionnelle de travailler à domicile ne suffit pas toujours à faire du télétravail un élément du contrat.
Le salarié peut-il refuser de revenir au bureau ?
Tout dépend, là encore, de la nature juridique de la décision.
Lorsque le retour au bureau est prévu par une clause de réversibilité valable, mise en œuvre dans les conditions de l’accord ou de la charte, le salarié ne peut pas nécessairement décider seul de rester chez lui. Un refus persistant pourrait être considéré comme un refus d’exécuter les conditions de travail fixées par l’employeur.
En revanche, lorsque la suppression du télétravail constitue une modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser. Ce refus ne constitue pas, à lui seul, une faute disciplinaire.
La jurisprudence du 31 octobre 2006 précitée montre ainsi qu’un licenciement fondé sur le refus d’une modification contractuelle mettant fin au télétravail peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié doit néanmoins éviter de cesser unilatéralement de se présenter sur son lieu de travail sans explication. La réaction la plus prudente consiste à demander une confirmation écrite, à rappeler le fondement contractuel du télétravail et à indiquer clairement qu’il n’accepte pas la modification proposée.
Une démission précipitée est également déconseillée. Avant de prendre une décision irréversible, il est utile de consulter l’article consacré aux erreurs à éviter avant de démissionner, ainsi que celui répondant à la question suivante : peut-on saisir le conseil de prud’hommes après avoir démissionné ?.
La prise d’acte de la rupture peut parfois être envisagée lorsque l’employeur modifie unilatéralement le contrat, mais elle reste particulièrement risquée. Le juge appréciera après la rupture si les manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Dans l’arrêt du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a précisément reproché aux juges de ne pas avoir examiné tous les manquements invoqués par la salariée au soutien de sa prise d’acte.
La réversibilité ne doit pas être discriminatoire ou abusive
Même lorsqu’une clause autorise la suppression du télétravail, l’employeur doit l’appliquer de bonne foi et selon des critères objectifs.
Il serait, par exemple, risqué d’imposer un retour sur site uniquement à certains salariés en raison de leur situation familiale, de leur état de santé, de leur grossesse, de leur activité syndicale ou d’un autre critère protégé.
Dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a confirmé une décision ayant retenu une discrimination à l’encontre d’une salariée qui, après son retour de congé de maternité, s’était vu refuser l’accès au télétravail dans des conditions différentes de celles appliquées à d’autres salariés (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-10.271). Cet arrêt ne concernait pas directement une suppression générale du télétravail, mais il rappelle que les décisions relatives à cette organisation doivent reposer sur des critères étrangers à toute discrimination.
L’employeur doit également pouvoir expliquer pourquoi le retour est demandé : fonctionnement du service, difficultés de coordination, besoin de présence auprès des équipes, changement de fonctions ou problèmes objectifs dans l’exécution du travail.
Une formule générale telle que « la direction souhaite désormais que tout le monde soit présent » peut être insuffisante lorsqu’elle contredit un engagement contractuel ou lorsqu’elle est appliquée de manière sélective.
État de santé, handicap et préconisations du médecin du travail : une vigilance particulière
La suppression du télétravail est particulièrement sensible lorsqu’il a été mis en place pour protéger la santé du salarié ou tenir compte d’une situation de handicap.
L’article L. 5213-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures appropriées permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de le conserver et de l’exercer. Il précise également que l’employeur doit s’assurer que leur poste est accessible en télétravail.
En matière d’inaptitude, la Cour de cassation a jugé que l’aménagement d’un poste en télétravail pouvait faire partie de l’obligation de reclassement. L’employeur ne pouvait pas écarter cette solution au seul motif qu’aucun télétravail n’était encore organisé dans l’entreprise, puisqu’un tel aménagement pouvait résulter d’un avenant au contrat de travail (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472).
Plus récemment, la Cour de cassation a censuré une décision qui avait validé le refus d’un télétravail préconisé par le médecin du travail au motif que la salariée n’avait pas accepté une visite de son domicile et n’avait pas révélé la pathologie dont elle souffrait. La Cour rappelle ainsi l’importance des préconisations médicales, du secret médical et du respect du domicile du salarié (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.322).
Lorsqu’un cadre bénéficie du télétravail en raison d’un problème de santé, l’employeur ne devrait donc pas le supprimer sans reprendre contact avec le médecin du travail et examiner les solutions d’aménagement possibles.
Cette question peut également se poser à l’occasion d’un arrêt maladie prolongé et de la préparation du retour dans l’entreprise.
Le cas particulier du télétravail imposé en période exceptionnelle
Le régime est différent lorsque le télétravail a été imposé en raison de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure.
L’article L. 1222-11 du Code du travail permet alors à l’employeur de mettre en place le télétravail sans recueillir l’accord individuel du salarié, lorsque cette mesure est nécessaire à la continuité de l’activité et à la protection des salariés.
La Cour de cassation a récemment confirmé que le télétravail exceptionnel imposé pendant la crise sanitaire ne se confond pas avec le télétravail régulier et volontaire organisé par un accord collectif. Les avantages financiers conventionnels prévus pour le télétravail habituel n’avaient donc pas nécessairement vocation à s’appliquer au télétravail de crise (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-19.459).
Cet arrêt ne signifie pas que l’employeur peut toujours supprimer librement n’importe quel télétravail mis en place après la crise sanitaire. Il confirme surtout que le télétravail exceptionnel répond à un régime distinct. Une organisation qui s’est ensuite poursuivie durablement, avec l’accord des parties ou la signature d’un avenant, doit être examinée selon son nouveau fondement juridique.
Comment sécuriser la suppression du télétravail ?
Avant d’imposer un retour sur site, l’employeur devrait vérifier le contrat de travail, les éventuels avenants, l’accord collectif, la charte applicable et les échanges intervenus avec le salarié.
Il est également recommandé de respecter le délai de prévenance prévu, de motiver la décision, d’organiser une transition réaliste et de consulter le CSE lorsque la mesure modifie collectivement l’organisation du travail.
Du côté du salarié, il faut éviter de répondre uniquement sur le terrain personnel, par exemple en invoquant le temps de trajet ou les contraintes de garde. Ces éléments sont importants, mais ils ne déterminent pas à eux seuls la légalité de la décision.
Il convient d’abord d’identifier le fondement juridique du télétravail, puis de vérifier si sa suppression constitue une simple application de la réversibilité ou une véritable modification du contrat de travail.
En conclusion
Oui, l’employeur peut parfois supprimer le télétravail et imposer un retour au bureau. Mais ce pouvoir n’est ni général ni discrétionnaire.
Lorsque le télétravail repose sur une charte ou un accord collectif comportant une clause de réversibilité, l’employeur peut généralement y mettre fin en respectant les conditions et le délai de prévenance prévus.
Lorsque le télétravail est contractualisé ou résulte d’un accord individuel suffisamment précis, sa suppression peut constituer une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Enfin, toute décision doit être mise en œuvre loyalement, sans discrimination et dans le respect des préconisations du médecin du travail.
Pour un cadre comme pour un employeur, il est donc préférable d’analyser les documents applicables avant toute décision précipitée. Une suppression irrégulière du télétravail peut rapidement entraîner un conflit portant sur l’exécution du contrat, une sanction disciplinaire, un licenciement ou une prise d’acte de la rupture.
Vous êtes salarié cadre et votre employeur vous demande de revenir définitivement au bureau ? Vous envisagez, en tant qu’employeur, de modifier votre politique de télétravail ? Une analyse du contrat, de la charte et des circonstances concrètes permet de déterminer les marges de manœuvre de chacun et de sécuriser la suite de la relation de travail.