Après plusieurs années dans la même entreprise, l’envie de partir peut devenir pressante. Une évolution professionnelle bloquée, une rémunération qui ne suit plus, une charge de travail excessive, une perte de confiance dans la direction ou une dégradation des conditions de travail peuvent conduire un salarié cadre à envisager sérieusement sa démission.
La décision paraît parfois simple : envoyer une lettre, effectuer son préavis, puis rejoindre un nouvel employeur. Pourtant, une démission mal préparée peut entraîner des conséquences importantes. Perte des allocations chômage, absence d’indemnité de rupture, difficultés liées à une clause de non-concurrence, impossibilité de faire reconnaître les manquements de l’employeur… Certaines erreurs sont difficiles à réparer une fois la lettre envoyée.
Avant de démissionner, il est donc indispensable de comprendre les effets juridiques de cette décision et de vérifier qu’une autre solution ne serait pas plus protectrice.
Une démission doit exprimer une volonté claire et non équivoque
La démission est l’acte par lequel un salarié décide, de sa propre initiative, de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée.
Elle n’est soumise, en principe, à aucun formalisme particulier. Une démission peut ainsi être exprimée dans une lettre, un courriel, un SMS ou même verbalement. En pratique, il reste fortement recommandé de la formaliser par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’écrit permet de prouver la date de la notification, le contenu de la décision et le point de départ du préavis.
Surtout, la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque. Cette exigence est régulièrement rappelée par la Cour de cassation. La démission ne peut pas résulter d’une simple absence, d’un comportement ambigu ou d’une déclaration prononcée sous le coup de la colère.
Une démission remise à l’issue d’un entretien particulièrement conflictuel, sous la pression de l’employeur ou dans un contexte de souffrance psychologique pourra donc être contestée. Il faudra toutefois être en mesure de démontrer les circonstances précises dans lesquelles elle a été donnée.
Première erreur : démissionner sous le coup de l’émotion
Un désaccord avec un supérieur, une évaluation vécue comme injuste ou une annonce brutale de la direction peut provoquer une réaction immédiate. Certains salariés annoncent leur démission oralement ou rédigent une lettre dans les minutes qui suivent.
Ce geste est risqué. Dès que la démission a été portée à la connaissance de l’employeur, celui-ci peut considérer que la rupture est acquise. Il n’existe pas de délai légal de rétractation comparable à celui applicable à la rupture conventionnelle.
Une rétractation adressée très rapidement peut néanmoins constituer un indice du caractère équivoque de la démission. La Cour de cassation a déjà admis qu’une démission donnée à l’issue d’un entretien tendu, puis retirée dès le lendemain, pouvait ne pas traduire une volonté libre et non équivoque.
Cela ne signifie pas que toute rétractation annule automatiquement la démission. Lorsque la volonté de partir était claire et réfléchie, l’employeur reste libre d’accepter ou de refuser le retour du salarié.
Lorsqu’un échange professionnel dégénère, il est donc préférable de quitter temporairement la discussion, de prendre conseil et de ne rien signer immédiatement.
Deuxième erreur : partir sans vérifier la durée de son préavis
Le préavis de démission d’un cadre est souvent relativement long. Dans de nombreuses conventions collectives, il atteint trois mois. Il peut toutefois être différent selon la branche professionnelle, l’ancienneté, la classification du salarié ou les stipulations du contrat de travail.
L’article L. 1237-1 du Code du travail précise que l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, la convention collective, un accord collectif ou, à défaut, les usages de la profession.
Un cadre qui quitte son poste du jour au lendemain sans l’accord de son employeur s’expose à une demande d’indemnisation. L’employeur peut notamment réclamer le montant de la rémunération correspondant à la partie du préavis qui n’a pas été exécutée.
Il est possible de demander une dispense totale ou partielle de préavis. Mais les conséquences financières dépendent de l’auteur de la demande.
Lorsque le salarié sollicite lui-même la dispense et que l’employeur l’accepte, la période non travaillée n’est généralement pas rémunérée. Lorsque l’employeur décide seul de dispenser le salarié d’exécuter son préavis, il doit en principe maintenir la rémunération correspondante.
Avant de promettre une date d’arrivée à un nouvel employeur, il est donc essentiel de vérifier la durée exacte applicable. Pour approfondir cette question, vous pouvez consulter l’article consacré à la durée du préavis de licenciement ou de démission.
Tout accord portant sur la réduction ou la suppression du préavis doit, de préférence, être formalisé par écrit.
Troisième erreur : démissionner sans avoir constitué de preuves
Cette erreur est particulièrement fréquente chez les cadres confrontés à une dégradation progressive de leurs conditions de travail.
Le salarié supporte parfois pendant plusieurs mois une surcharge de travail, des objectifs irréalisables, une mise à l’écart, une réduction de ses responsabilités, une modification de sa rémunération variable ou des comportements pouvant relever du harcèlement moral. Lorsqu’il n’en peut plus, il démissionne en pensant qu’il expliquera ensuite la situation au conseil de prud’hommes.
Mais une procédure ne se gagne pas uniquement avec un récit, aussi sincère soit-il. Elle se construit avec des éléments de preuve.
Avant toute rupture, il peut être nécessaire de conserver les échanges professionnels utiles, les objectifs communiqués, les évaluations, les bulletins de salaire, les relevés de connexion, les alertes adressées à la direction, les échanges avec les ressources humaines ou les attestations de collègues.
Lorsque les conditions de travail se dégradent, il peut également être utile de consulter l’article consacré à la preuve du harcèlement moral au travail.
Il est par ailleurs recommandé d’alerter officiellement l’employeur lorsque les difficultés le justifient. Un courriel circonstancié à la direction ou au service des ressources humaines, une saisine du CSE ou une visite auprès de la médecine du travail permettent de dater la situation et de démontrer que les difficultés existaient avant la rupture.
Avant de démissionner, il peut être utile de conserver les éléments révélant une surcharge de travail ou une absence de déconnexion, notamment lorsque l’employeur sollicite régulièrement un cadre au forfait jours pendant ses congés.
Certains salariés envisagent également d’enregistrer un entretien pour conserver une preuve des pressions ou des propos tenus. Cette démarche doit être maniée avec prudence. L’article consacré à la possibilité d’enregistrer son employeur à son insu présente les précautions à connaître avant d’utiliser ce type de preuve.
Pour obtenir la requalification d’une démission, le salarié devra en principe établir l’existence de manquements antérieurs ou contemporains à la rupture. Une contestation formulée plusieurs mois après une lettre de démission parfaitement neutre sera beaucoup plus difficile à faire prospérer.
Quatrième erreur : confondre démission et prise d’acte
La démission et la prise d’acte mettent toutes les deux fin au contrat de travail à l’initiative du salarié. Elles ne produisent pourtant pas les mêmes effets.
En démissionnant, le salarié affirme qu’il souhaite quitter volontairement son emploi. Il ne perçoit, en principe, ni indemnité de licenciement ni allocation chômage immédiate.
Par la prise d’acte, le salarié indique au contraire qu’il rompt son contrat en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur. Le contrat prend fin immédiatement, sans préavis à exécuter.
La prise d’acte demeure cependant une procédure particulièrement risquée. Le conseil de prud’hommes doit ensuite déterminer si les faits reprochés à l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C’est le critère posé notamment par la Cour de cassation dans un arrêt du 26 mars 2014.
Si les manquements sont reconnus, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul dans certaines situations. Le salarié peut alors obtenir une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts.
En revanche, si les faits ne sont pas établis ou ne sont pas jugés suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission. Le salarié se retrouve alors privé des indemnités attendues et peut même être condamné à indemniser l’employeur au titre du préavis non exécuté.
Une prise d’acte ne devrait donc jamais être décidée dans l’urgence, sans analyse précise des faits et des preuves disponibles.
Cinquième erreur : démissionner pendant une procédure de résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire permet au salarié de demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.
Elle est souvent envisagée lorsque les manquements sont importants, mais que le salarié ne souhaite pas prendre le risque d’une rupture immédiate.
Démissionner pendant cette procédure peut toutefois en modifier radicalement l’issue. Lorsque le contrat a déjà pris fin par une démission au moment où le juge statue, la demande de résiliation judiciaire devient sans objet. La Cour de cassation l’a expressément rappelé dans un arrêt du 30 avril 2014.
Les manquements de l’employeur peuvent encore être examinés dans certaines conditions, notamment lorsqu’il est demandé au juge de requalifier la démission en prise d’acte. Mais la situation procédurale devient beaucoup plus complexe.
Un salarié qui a déjà engagé une action prud’homale ne devrait donc pas adresser une lettre de démission sans avoir préalablement évalué les conséquences de cette décision avec son avocat.
Sixième erreur : oublier les clauses applicables après le départ
Le contrat de travail peut continuer à produire certains effets après la démission.
C’est notamment le cas de la clause de non-concurrence. Lorsqu’elle est valable et que l’employeur ne lève pas régulièrement, elle interdit au salarié d’exercer certaines activités concurrentes pendant une durée et dans une zone géographique déterminées. En contrepartie, l’employeur doit verser l’indemnité financière prévue, y compris lorsque le contrat prend fin par une démission.
Pour un cadre commercial, un consultant, un responsable de secteur ou un dirigeant salarié, cette clause peut sérieusement limiter les possibilités de rejoindre un concurrent ou de créer une activité.
Il faut également vérifier l’existence d’une clause de dédit-formation. Sous certaines conditions, celle-ci peut imposer au salarié qui démissionne avant une date déterminée de rembourser une partie des frais de formation réellement engagés par l’employeur.
Avant de signer une promesse d’embauche, il est donc indispensable de relire son contrat, ses avenants et la convention collective applicable.
Septième erreur : penser que toute démission ouvre droit au chômage
En principe, la démission constitue une privation volontaire d’emploi et ne permet pas de percevoir immédiatement l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
Il existe toutefois des démissions considérées comme légitimes. Cela peut notamment concerner le salarié qui suit son conjoint à la suite d’un changement de résidence professionnelle, celui qui quitte son emploi en raison de violences ou d’actes délictueux subis dans le cadre du travail, ou encore certaines démissions intervenant après une reprise récente d’emploi. Chaque situation répond à des conditions précises et nécessite des justificatifs.
Un dispositif existe également pour les salariés qui démissionnent afin de réaliser un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Le salarié doit notamment justifier d’au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la démission. Ces périodes peuvent avoir été accomplies auprès de plusieurs employeurs. Le projet doit surtout être préparé et validé avant la rupture du contrat.
Démissionner avant l’accomplissement de ces démarches peut entraîner la perte du bénéfice du dispositif.
Enfin, lorsque la démission n’est pas reconnue comme légitime, le salarié peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. L’instance paritaire régionale apprécie alors ses recherches d’emploi, ses démarches de formation et ses éventuelles reprises d’activité. L’attribution de l’allocation à compter du 122e jour n’est toutefois pas automatique.
L’abandon de poste est-il une solution pour éviter de démissionner ?
Certains salariés pensent pouvoir quitter leur entreprise sans remettre de lettre de démission en cessant simplement de se présenter à leur poste.
L’abandon de poste n’est pourtant pas une solution protectrice.
Depuis l’introduction de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après une mise en demeure peut être présumé démissionnaire.
Il risque donc de perdre sa rémunération pendant son absence, de rester plusieurs semaines sans documents de fin de contrat et de ne pas bénéficier immédiatement de l’assurance chômage.
Pour comprendre précisément cette procédure et ses conséquences, vous pouvez consulter l’article consacré à l’abandon de poste et à la présomption de démission.
Que faut-il vérifier au moment du départ ?
Même lorsque la démission est volontaire et parfaitement assumée, les sommes versées à la fin du contrat doivent être contrôlées.
Le salarié doit notamment vérifier le paiement de son dernier salaire, de ses primes éventuellement acquises, de sa rémunération variable, de ses jours de réduction du temps de travail et de son indemnité compensatrice de congés payés.
Les congés acquis et non pris doivent en principe être indemnisés lors de la rupture. Cette règle peut notamment concerner les droits accumulés pendant une période d’arrêt de travail. Vous pouvez retrouver davantage d’explications dans l’article consacré aux congés payés acquis pendant un arrêt maladie.
Le reçu remis par l’employeur ne doit pas être signé machinalement. Avant de le signer, il est préférable de savoir ce qu’il faut vérifier sur son solde de tout compte.
Une erreur portant sur une prime ou une rémunération variable peut représenter une somme importante pour un salarié cadre.
Que faire avant de remettre sa démission ?
Avant de démissionner, il faut d’abord déterminer l’objectif recherché.
S’agit-il simplement de rejoindre une autre entreprise ou de quitter une situation professionnelle devenue intenable ? Existe-t-il déjà une promesse d’embauche ferme ? Des manquements sont-ils reprochés à l’employeur ? Le salarié souhaite-t-il négocier une indemnité de départ ?
Dans un contexte conflictuel, plusieurs solutions peuvent être étudiées.
Une rupture conventionnelle peut permettre d’organiser le départ tout en préservant le droit à l’assurance chômage. Une résiliation judiciaire peut être envisagée lorsque le salarié souhaite faire reconnaître les fautes de l’employeur sans rompre immédiatement son contrat. Une négociation menée par l’intermédiaire d’un avocat peut également aboutir à un départ assorti d’une indemnisation et de garanties sur la clause de non-concurrence, la rémunération variable ou les documents de fin de contrat.
Pour un cadre, les enjeux financiers et professionnels d’une démission sont souvent importants. La durée du préavis, la rémunération variable, les actions ou stock-options, la clause de non-concurrence, le véhicule de fonction et les droits au chômage doivent être examinés avant que la rupture ne soit notifiée.
Une consultation en amont permet de comparer les différentes options, de sécuriser les preuves et d’éviter qu’une décision prise dans l’urgence ne conduise à une perte durable de droits.
Vous envisagez de démissionner dans un contexte conflictuel ou souhaitez négocier votre départ ? Une analyse de votre contrat, de votre convention collective et des circonstances de la rupture permet de déterminer la stratégie la plus protectrice. Vous pouvez prendre rendez-vous avec le cabinet afin d’examiner votre situation avant toute démarche auprès de votre employeur.