Chaque année, la rentrée scolaire soulève la même question pour de nombreux parents salariés : peuvent-ils arriver plus tard au travail ou s’absenter quelques heures afin d’accompagner leur enfant à l’école ?
La réponse est claire : le Code du travail ne prévoit aucun droit général à une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire. Une convention collective, un accord d’entreprise ou une pratique interne peut toutefois accorder une autorisation particulière.
La rentrée scolaire ne donne pas droit à un congé légal
Contrairement à certaines idées reçues, la rentrée scolaire n’est pas considérée comme un événement familial ouvrant automatiquement droit à un congé.
L’article L. 3142-1 du Code du travail prévoit des congés pour certains événements familiaux précisément identifiés : mariage ou PACS, mariage d’un enfant, naissance, adoption, décès d’un proche ou encore annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant.
La rentrée scolaire ne figure pas dans cette liste. Un salarié ne peut donc pas décider seul d’arriver plus tard, de quitter son poste ou de ne pas travailler pendant une partie de la journée au seul motif qu’il accompagne son enfant à l’école.
Cette règle concerne aussi bien la première rentrée en maternelle que l’entrée au collège ou une rentrée scolaire intervenant dans un nouvel établissement.
La convention collective peut prévoir une autorisation d’absence
L’absence de droit prévu par le Code du travail ne signifie pas qu’aucune autorisation ne peut exister.
Le premier réflexe consiste à vérifier la convention collective applicable à l’entreprise. Certaines conventions prévoient expressément une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire, avec des conditions qui peuvent varier selon l’âge de l’enfant, l’ancienneté du salarié ou les nécessités du service.
La convention collective nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie prévoit ainsi qu’un parent ou représentant légal d’un enfant en âge d’être scolarisé bénéficie, à sa demande, d’une demi-journée d’absence indemnisée.
La convention collective des centres de lutte contre le cancer prévoit, quant à elle, une autorisation de trois heures trente pour la rentrée d’un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, sans limite d’âge lorsque l’enfant est handicapé. Ces heures peuvent être fractionnées, notamment lorsque plusieurs enfants effectuent leur rentrée à des dates différentes. Leur prise reste néanmoins compatible avec le bon fonctionnement du service.
Certaines conventions accordent une absence rémunérée, tandis que d’autres prévoient seulement une absence non rémunérée, récupérable ou soumise à l’accord préalable de l’employeur.
Il faut donc lire précisément le texte applicable. La simple existence d’une disposition relative à la rentrée scolaire ne signifie pas nécessairement que le salarié peut librement s’absenter pendant toute une demi-journée.
Un accord d’entreprise ou un usage peut également accorder ce droit
Même lorsque la convention collective ne prévoit rien, une autorisation peut résulter d’un accord d’entreprise.
L’entreprise peut, par exemple, accorder chaque année :
- une arrivée différée le matin de la rentrée ;
- quelques heures d’absence rémunérée ;
- un aménagement ponctuel des horaires ;
- la possibilité de récupérer les heures non travaillées ;
- une journée de télétravail, lorsque les fonctions du salarié le permettent.
Une pratique répétée au sein de l’entreprise peut également constituer un usage lorsqu’elle présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. Une simple tolérance accordée ponctuellement par un responsable ne crée cependant pas nécessairement un droit permanent pour les années suivantes.
Le salarié peut vérifier le règlement intérieur, les notes de service, les communications des ressources humaines ou les accords disponibles dans l’entreprise.
En l’absence de disposition particulière, l’accord de l’employeur est nécessaire
Lorsqu’aucune convention collective, aucun accord et aucun usage ne prévoit d’autorisation, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur.
Il est recommandé de présenter la demande suffisamment tôt, par écrit, en indiquant précisément l’horaire concerné. Le salarié peut proposer une solution compatible avec l’organisation de l’entreprise : récupération des heures, modification ponctuelle de son horaire, prise d’un RTT, congé payé ou télétravail.
Ces différentes solutions ne constituent toutefois pas des droits automatiques. La prise d’un congé payé, d’un RTT ou d’une journée de télétravail reste soumise aux règles applicables dans l’entreprise et, le plus souvent, à l’accord de l’employeur.
Le télétravail ne peut toutefois être décidé unilatéralement par le salarié. Pour mieux comprendre les règles applicables, consultez mon article consacré à la suppression du télétravail par l’employeur.
L’employeur peut donc refuser la demande, notamment lorsque l’absence perturberait le fonctionnement du service. Il est néanmoins libre d’accorder une autorisation exceptionnelle, éventuellement rémunérée.
Quels sont les risques en cas d’absence sans autorisation ?
Un salarié qui s’absente malgré le refus de son employeur s’expose d’abord à une retenue sur salaire correspondant exactement au temps non travaillé.
Cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite dès lors qu’elle reste proportionnelle à la durée réelle de l’absence. La Cour de cassation rappelle en effet qu’une retenue opérée en raison de l’absence du salarié et proportionnellement à sa durée ne constitue pas une sanction disciplinaire.
L’employeur peut également engager une procédure disciplinaire. Selon les circonstances, la sanction peut aller du simple avertissement jusqu’au licenciement, notamment en cas d’absences répétées ou lorsque le salarié s’absente après avoir reçu un refus explicite.
Dans une décision du 9 octobre 2019, la Cour de cassation a ainsi considéré qu’un salarié ayant refusé de reprendre son poste malgré les demandes répétées de son employeur avait commis une faute. Cette affaire ne concernait pas spécifiquement une rentrée scolaire, mais elle illustre les conséquences possibles d’une absence prise malgré un refus clairement exprimé.
Une absence de quelques heures pour accompagner un enfant ne justifiera pas automatiquement un licenciement. La sanction doit rester proportionnée à la situation, compte tenu notamment de la durée de l’absence, des explications du salarié, de ses antécédents disciplinaires et des conséquences pour l’entreprise.
En résumé : peut-on accompagner son enfant le jour de la rentrée ?
Un salarié ne dispose pas, en principe, d’un droit légal à s’absenter pour la rentrée scolaire de son enfant.
Une autorisation peut néanmoins être prévue par :
- la convention collective ;
- un accord d’entreprise ;
- un usage ou une règle interne ;
- une autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Avant de modifier ses horaires ou de s’absenter, le salarié doit donc vérifier les règles applicables et obtenir un accord écrit lorsque aucun droit particulier n’est prévu.
Du côté de l’employeur, il est utile de fixer une règle claire et identique pour les salariés placés dans une situation comparable, afin d’éviter les incompréhensions et les différences de traitement.
Questions fréquentes
L’absence pour la rentrée scolaire est-elle rémunérée ?
Pas automatiquement. Elle est rémunérée uniquement lorsqu’un texte applicable, un usage ou une décision de l’employeur le prévoit. À défaut, les heures non travaillées peuvent être déduites du salaire.
L’employeur peut-il refuser une arrivée tardive le jour de la rentrée ?
Oui, lorsqu’aucune disposition conventionnelle ou règle interne n’accorde ce droit. Le salarié ne doit pas s’absenter sans autorisation.
Peut-on poser un RTT ou quelques heures de congé payé ?
Le salarié peut en faire la demande, mais leur prise reste soumise aux règles applicables dans l’entreprise et à l’autorisation de l’employeur.
Un doute sur l’autorisation d’absence applicable dans votre entreprise ou sur l’interprétation de votre convention collective ? Une analyse de votre situation permet de vérifier précisément vos droits et vos obligations.