Trois ans pour agir après la rupture du contrat, mais des congés pouvant, dans certaines situations, remonter jusqu’en 2009 : trois arrêts rendus par la Cour de cassation le 16 septembre 2026 viennent préciser les règles applicables aux anciens salariés.
Depuis la réforme des congés payés pendant les arrêts maladie, une question restait particulièrement délicate : lorsqu’un contrat de travail est terminé, jusqu’où un ancien salarié peut-il remonter pour réclamer le paiement de congés qu’il aurait dû acquérir pendant ses périodes d’arrêt ?
La réponse n’était pas évidente.
L’action en paiement des salaires est en principe soumise à une prescription de trois ans. Pourtant, la loi du 22 avril 2024 a rendu rétroactives certaines nouvelles règles relatives aux congés payés jusqu’au 1er décembre 2009.
Fallait-il alors limiter la réclamation aux trois années précédant la rupture ? Un salarié pouvait-il au contraire réclamer des congés correspondant à des périodes beaucoup plus anciennes ? Et la réforme de 2024 permet-elle de rouvrir le dossier d’un salarié ayant quitté l’entreprise depuis plus de trois ans ?
Par trois arrêts du 16 septembre 2026, la Cour de cassation apporte des réponses particulièrement utiles.
Arrêt maladie et congés payés : ce que la loi de 2024 a changé
La question n’est pas nouvelle.
Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation avait opéré un important revirement afin de mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne.
Elle avait notamment jugé qu’un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle devait pouvoir acquérir des congés payés pendant son absence. Elle avait également écarté, pour les accidents du travail et maladies professionnelles, la limitation de cette acquisition à la première année d’arrêt (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340 à 22-17.342 et n° 22-17.638).
Le législateur est ensuite intervenu avec la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.
Depuis le 24 avril 2024, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel permettent d’acquérir deux jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1 du Code du travail).
La loi a également organisé les modalités de report des congés lorsqu’ils n’ont pas pu être pris en raison de l’état de santé du salarié.
En principe, celui-ci bénéficie d’une période de report de quinze mois. Après son retour dans l’entreprise, ce délai commence à courir lorsque l’employeur l’a informé du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris, conformément aux articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-3 du Code du travail.
Un régime spécifique s’applique cependant lorsque le salarié est toujours en arrêt depuis au moins un an à la fin de la période de référence : dans cette hypothèse, la période de report peut commencer à courir dès la fin de cette période de référence (article L. 3141-19-2 du Code du travail).
Enfin, et c’est ici que les difficultés commencent, la loi de 2024 a prévu une application rétroactive de ces dispositions à compter du 1er décembre 2009, sous certaines limites.
Restait à savoir comment cette rétroactivité devait s’articuler avec la prescription lorsque le contrat avait déjà été rompu.
Un ancien salarié peut réclamer des droits acquis bien plus de trois ans avant son départ
Le premier arrêt rendu le 16 septembre 2026 est probablement le plus important des trois : Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-14.826, FS-B.
Une salariée avait été embauchée en juillet 2010 puis licenciée le 18 juin 2021. Elle avait saisi le conseil de prud’hommes le 17 juin 2024, soit juste avant l’expiration du délai de trois ans suivant la rupture de son contrat. Elle demandait notamment le paiement de congés payés correspondant à des périodes de maladie remontant à plusieurs années.
Le conseil de prud’hommes avait appliqué l’article L. 3245-1 du Code du travail de manière classique.
Selon ce texte, l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans et, lorsque le contrat est rompu, la demande peut en principe porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
Le conseil de prud’hommes avait donc écarté les demandes portant sur la période antérieure à juin 2018.
La Cour de cassation casse cette décision.
Elle juge qu’un salarié ayant acquis des congés pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, ou ayant été empêché de prendre des congés en raison de cette maladie, peut prétendre à une indemnité compensatrice au titre des congés acquis depuis le 1er décembre 2009, dès lors que ces droits ont été reportés conformément aux règles légales et que la période de report n’a pas expiré.
C’est une distinction importante.
Le délai de trois ans fixe le temps dont dispose le salarié pour agir après la rupture. Il ne limite pas nécessairement sa demande aux seuls congés acquis au cours des trois années précédant son départ.
Dans l’affaire jugée, la salariée réclamait ainsi notamment des droits correspondant à la période comprise entre juin 2011 et mai 2018. Le seul fait que ces périodes se situaient plus de trois ans avant son licenciement ne permettait pas de les considérer comme prescrites.
Pour un ancien salarié ayant connu plusieurs arrêts maladie au cours d’une longue ancienneté, l’enjeu financier peut donc être loin d’être négligeable.
Mais il ne faut pas aller trop vite : cela ne signifie absolument pas que tout ancien salarié peut automatiquement réclamer des congés payés depuis 2009.
Le délai de trois ans commence le jour de la rupture du contrat
Le deuxième arrêt permet justement de poser une limite très nette.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-12.609, FS-B, le salarié avait été licencié le 9 juillet 2018.
Il avait saisi le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021, en demandant notamment le paiement de congés acquis pendant un arrêt maladie ayant débuté en février 2016.
Trois jours séparaient donc l’expiration du délai de prescription de la saisine du juge.
La cour d’appel avait néanmoins considéré l’action recevable. Elle avait retenu comme point de départ la remise du solde de tout compte, intervenue le 17 juillet 2018, au motif que ce document avait permis au salarié de connaître précisément le nombre de congés qui lui avaient été payés.
La Cour de cassation censure ce raisonnement.
Elle affirme clairement que le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés court à compter de la rupture du contrat de travail. La demande introduite le 12 juillet 2021 était donc prescrite depuis le 9 juillet.
La solution mérite d’être retenue, car quelques jours peuvent suffire à rendre une action irrecevable.
Ainsi, pour un contrat rompu le 30 septembre 2026, l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés devra, en principe, être engagée au plus tard le 30 septembre 2029.
Il ne faut pas attendre la remise ultérieure du solde de tout compte, ni se fonder sur la date à laquelle le salarié découvre qu’un calcul aurait pu être erroné.
Après la rupture, c’est bien la date de celle-ci qui constitue le point de départ à sécuriser.
La réforme de 2024 ne fait pas renaître une action déjà prescrite
Le troisième arrêt complète logiquement les deux premiers : Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-15.456, FS-B.
Dans cette affaire, le contrat de travail avait pris fin le 3 septembre 2018, dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
L’ancien salarié n’avait saisi le conseil de prud’hommes que le 27 mars 2024 pour demander le paiement de congés correspondant à une période d’arrêt maladie non professionnel.
Son raisonnement pouvait se comprendre : à l’époque de la rupture de son contrat, le droit français ne permettait pas encore, en principe, d’acquérir des congés payés pendant un arrêt pour maladie non professionnelle. La loi du 22 avril 2024 ayant ensuite reconnu ce droit avec un effet rétroactif au 1er décembre 2009, il soutenait en substance que sa demande ne pouvait pas être considérée comme prescrite avant même que ce droit soit consacré par la loi.
La Cour de cassation rejette cette analyse.
L’indemnité compensatrice de congés payés constitue une créance de nature salariale. L’action est donc soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du Code du travail.
Le contrat ayant pris fin le 3 septembre 2018, le délai expirait le 3 septembre 2021.
La loi de 2024 n’a pas fait renaître une action qui était déjà prescrite.
Autrement dit, la rétroactivité de la réforme permet de rechercher des droits anciens. Elle ne crée pas un nouveau délai de trois ans pour tous les salariés ayant quitté leur entreprise avant 2024.
Cette distinction devrait fermer la porte à un certain nombre de réclamations concernant des contrats rompus depuis plusieurs années.
Jusqu’où peut réellement remonter une réclamation ?
L’arrêt n° 25-14.826 est important, mais il doit être lu avec prudence.
Le 1er décembre 2009 constitue le point de départ maximal de la rétroactivité prévue par la loi. Ce n’est pas une garantie de paiement de tous les congés qui auraient pu être acquis depuis cette date.
Pour les périodes antérieures au 24 avril 2024, les congés supplémentaires acquis au titre d’une maladie non professionnelle sont notamment plafonnés de manière à permettre au salarié d’atteindre au maximum 24 jours ouvrables par période de référence, après prise en compte des jours qu’il avait déjà acquis selon les anciennes règles.
Il faut ensuite appliquer les mécanismes de report.
Lorsqu’un salarié a été empêché de prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident, le principe est celui d’un report pendant quinze mois. Pour certaines absences de longue durée, ce délai peut toutefois commencer à courir alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail.
C’est pourquoi un dossier ne peut pas être calculé simplement en prenant le nombre total de mois d’arrêt depuis 2009 et en le multipliant par deux jours.
Il faut reconstituer la situation période de référence par période de référence : dates des arrêts, origine professionnelle ou non professionnelle de l’absence, congés déjà acquis, congés éventuellement pris, dates de reprise, informations données par l’employeur et expiration éventuelle des périodes de report.
C’est souvent cette reconstitution qui déterminera si une créance existe réellement et, surtout, son montant.
Attention également au délai exceptionnel créé en 2024
Une autre confusion doit être évitée.
La loi du 22 avril 2024 avait prévu un délai spécifique de deux ans à compter de son entrée en vigueur pour les actions en exécution du contrat visant à obtenir les anciens jours de congés issus de la rétroactivité.
Ce délai a donc expiré le 24 avril 2026.
Il concernait cependant les demandes d’octroi de jours de congés dans le cadre de l’exécution du contrat.
La situation est différente lorsque le contrat est terminé : les congés que le salarié n’a pas pu prendre sont alors susceptibles d’être convertis en indemnité compensatrice de congés payés, conformément à l’article L. 3141-28 du Code du travail.
C’est cette créance qui est soumise au délai de trois ans courant à compter de la rupture.
Les deux délais ne doivent donc pas être confondus.
Quels réflexes après un arrêt maladie et une rupture du contrat ?
Pour les salariés comme pour les employeurs, les arrêts du 16 septembre 2026 imposent surtout de ne plus considérer le compteur de congés figurant sur le dernier bulletin de salaire comme nécessairement suffisant.
Du côté du salarié, une rupture intervenant après plusieurs périodes d’arrêt maladie peut justifier de reprendre les anciens bulletins de salaire, les périodes d’absence et les compteurs de congés des différentes années. Il est également essentiel de ne pas laisser s’écouler les trois années suivant la rupture avant de vérifier ses droits.
Du côté de l’employeur, le contrôle doit idéalement intervenir avant la rupture : licenciement, rupture conventionnelle, inaptitude ou départ intervenant après une longue période de maladie peuvent nécessiter une vérification précise de l’acquisition et du report des congés.
Cette question peut notamment se poser lors de la négociation d’une rupture conventionnelle pendant ou après un arrêt maladie ou, plus largement, dans les dossiers relatifs aux conséquences d’un arrêt maladie sur le contrat de travail.
Depuis la loi de 2024, l’employeur doit également être particulièrement attentif à l’information remise au salarié après son retour : elle porte à la fois sur le nombre de jours de congés disponibles et sur leur date limite d’utilisation.
En pratique : trois ans pour agir, mais parfois beaucoup plus de trois ans à vérifier
Les trois arrêts du 16 septembre 2026 permettent finalement de distinguer deux questions qui avaient tendance à être confondues.
Pendant combien de temps l’ancien salarié peut-il agir ?
Trois ans à compter de la rupture du contrat.
Sur quelles périodes sa demande peut-elle porter ?
Potentiellement sur des droits acquis depuis le 1er décembre 2009, lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies.
La réforme de 2024 n’a toutefois pas fait renaître les actions qui étaient déjà prescrites et l’existence d’un droit rétroactif ne signifie pas que toutes les périodes d’arrêt génèrent automatiquement une indemnité.
Pour les dossiers comportant plusieurs années d’arrêt maladie, l’analyse doit donc être faite au cas par cas et, surtout, année par année.
Besoin de vérifier un solde de congés après un arrêt maladie ?
Vous avez quitté votre entreprise après une période d’arrêt maladie et vous vous interrogez sur les congés payés qui auraient dû être acquis ou indemnisés ? Vous êtes employeur et souhaitez sécuriser le solde de congés avant une rupture du contrat ?
Une vérification des périodes d’arrêt, des compteurs de congés et des règles de report permet de déterminer si une régularisation est effectivement due et d’éviter une réclamation calculée sur une base erronée.