Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit, sauf dispense prévue dans l’avis du médecin du travail, rechercher une solution de reclassement avant d’envisager son licenciement.
La situation devient plus délicate lorsque le salarié bénéficie également d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). L’employeur doit-il automatiquement accomplir des démarches supplémentaires ? Doit-il saisir un organisme spécialisé ? L’absence d’aménagement suffit-elle à rendre le licenciement discriminatoire ?
Dans un arrêt du 14 octobre 2026 (Cass. soc., n° 25-13.602), la Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles l’absence de mesures d’aménagement peut laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap.
La décision apporte une distinction importante entre l’obligation de reclassement du salarié inapte et l’interdiction des discriminations liées au handicap.
Inaptitude et handicap : des obligations qui ne se confondent pas
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, conformément notamment à l’article L. 1226-2 du Code du travail lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle.
Cette recherche doit tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer certaines fonctions.
Lorsque le salarié est en situation de handicap, l’employeur doit également tenir compte de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Ce texte lui impose de prendre, en fonction des besoins d’une situation concrète, les mesures appropriées permettant notamment au travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser.
Ces mesures peuvent prendre différentes formes : adaptation du poste, modification de l’organisation ou du temps de travail, équipement spécifique, formation ou encore recherche de solutions permettant le maintien dans l’emploi.
Cette obligation connaît toutefois une limite : les charges résultant de ces mesures ne doivent pas être disproportionnées pour l’entreprise, compte tenu notamment des aides susceptibles d’être mobilisées.
Le Code du travail précise par ailleurs que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.
Une salariée déclarée inapte et reconnue travailleur handicapé
Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation, une salariée employée dans une polyclinique était en arrêt de travail depuis septembre 2019.
Le 27 juillet 2020, le médecin du travail l’avait déclarée inapte à son poste, tout en indiquant qu’elle pouvait exercer un autre emploi, de préférence sédentaire et administratif.
La salariée avait ensuite été convoquée à un entretien préalable, qui s’était tenu le 31 août 2020.
Le lendemain de cet entretien, elle avait transmis à son employeur la décision reconnaissant sa qualité de travailleur handicapé, valable depuis 2016.
Elle avait finalement été licenciée le 3 septembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Contestant cette rupture, elle demandait notamment que son licenciement soit déclaré nul en raison d’une discrimination liée à son handicap.
La cour d’appel lui avait donné raison.
Elle reprochait notamment à l’employeur de ne pas avoir saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), de ne pas justifier de nouvelles démarches de reclassement après avoir été informé de la RQTH et de ne pas avoir proposé certains postes administratifs disponibles dans l’établissement.
La Cour de cassation casse cette décision.
Comment prouver une discrimination liée au handicap ?
La Cour rappelle d’abord le mécanisme probatoire applicable en matière de discrimination.
En application de l’article L. 1134-1 du Code du travail, le salarié n’a pas à apporter seul la preuve complète d’une discrimination.
Il doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence.
Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans son arrêt du 14 octobre 2026, la Cour précise les éléments qui peuvent permettre de présumer une discrimination liée au handicap.
Il peut notamment s’agir :
- du refus, même implicite, de mettre en œuvre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement ;
- du refus de mesures sollicitées par le salarié ;
- du refus de mesures préconisées par le médecin du travail ou le CSE ;
- ou encore du refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme spécialisé afin de rechercher des solutions d’aménagement.
Une fois de tels éléments établis, l’employeur doit pouvoir justifier son refus par des raisons objectives : impossibilité matérielle de mettre en œuvre l’aménagement ou caractère disproportionné des charges qu’il entraînerait pour l’entreprise.
L’employeur doit-il obligatoirement saisir un organisme spécialisé ?
C’est l’un des principaux enseignements de l’arrêt.
Dans cette affaire, la salariée n’avait pas demandé à l’employeur de saisir le Sameth.
Elle n’avait pas davantage formulé de demande de mesure concrète et appropriée d’aménagement.
La Cour de cassation en déduit que les constatations de la cour d’appel ne permettaient pas, en elles-mêmes, de considérer que la salariée présentait des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée au handicap.
Autrement dit, l’absence de saisine spontanée du Sameth par l’employeur ne suffit pas à caractériser une discrimination.
Il serait toutefois excessif d’en déduire que l’employeur peut rester passif dès lors qu’aucune demande formelle ne lui est adressée.
Si le médecin du travail préconise un aménagement précis, si le salarié sollicite une mesure appropriée ou si l’employeur refuse une solution concrètement envisageable en raison du handicap, l’analyse sera différente.
La décision du 14 octobre 2026 ne crée donc pas une règle selon laquelle l’absence de demande du salarié exonérerait automatiquement l’employeur de toute obligation.
Elle précise avant tout les conditions de preuve de la discrimination.
Un reclassement insuffisant n’est pas nécessairement une discrimination
C’est probablement la distinction la plus importante de cet arrêt.
Deux questions doivent être examinées séparément.
La première consiste à déterminer si l’employeur a correctement exécuté son obligation de reclassement : quels postes étaient disponibles ? Étaient-ils compatibles avec les préconisations médicales ? Des adaptations étaient-elles possibles ? Les recherches ont-elles été suffisamment sérieuses et loyales ?
La seconde consiste à savoir si le comportement de l’employeur caractérise une discrimination en raison du handicap.
Un manquement à l’obligation de reclassement peut fragiliser le licenciement et conduire, selon les circonstances, à le priver de cause réelle et sérieuse.
Mais cela ne signifie pas automatiquement que le licenciement est discriminatoire et donc nul.
La distinction est loin d’être théorique.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation relève en principe du barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
En présence d’une discrimination ayant entraîné la nullité du licenciement, le régime est différent, notamment au regard de l’article L. 1235-3-1, avec des conséquences potentiellement beaucoup plus importantes pour l’employeur.
Quels réflexes pour les employeurs et les DRH ?
Lorsqu’un salarié déclaré inapte bénéficie d’une RQTH ou fait état d’un handicap, la procédure mérite donc une vigilance particulière.
L’employeur doit d’abord examiner précisément l’avis du médecin du travail et ses éventuelles préconisations.
La recherche des postes disponibles doit ensuite être concrète et documentée. Il est utile de conserver la trace des postes examinés, des raisons pour lesquelles certains ont été écartés et des éventuelles adaptations envisagées.
Lorsqu’un aménagement est demandé par le salarié ou préconisé par le médecin du travail, il ne doit pas être écarté sans analyse.
Si la mesure apparaît matériellement impossible ou représente une charge disproportionnée, l’employeur doit être en mesure de l’expliquer et de le justifier.
Enfin, lorsqu’un accompagnement extérieur peut permettre d’identifier des adaptations ou des aides financières, le recours aux organismes compétents peut utilement sécuriser la démarche, même si l’arrêt du 14 octobre 2026 rappelle qu’une saisine spontanée n’est pas, en elle-même, systématiquement obligatoire pour écarter toute discrimination.
Ce qu’il faut retenir
L’arrêt du 14 octobre 2026 apporte une précision importante sur les licenciements pour inaptitude concernant un salarié en situation de handicap.
La Cour de cassation ne remet pas en cause l’obligation de l’employeur de rechercher un reclassement ni celle de mettre en œuvre, lorsque les conditions sont réunies, des aménagements raisonnables.
Elle rappelle en revanche qu’un manquement à l’obligation de reclassement et une discrimination liée au handicap ne se confondent pas.
Pour laisser supposer l’existence d’une discrimination, le salarié doit présenter des éléments concrets, qui peuvent notamment résulter du refus d’une mesure appropriée demandée ou préconisée.
L’absence de saisine spontanée d’un organisme spécialisé ne suffit donc pas, à elle seule, à rendre le licenciement discriminatoire.
Pour les employeurs et les DRH, la meilleure protection reste une procédure individualisée et documentée : examen des préconisations médicales, recherche effective des postes disponibles, étude des possibilités d’aménagement et traçabilité des décisions prises.