Fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, interdiction de demander le salaire précédent d’un candidat, accès des salariés aux rémunérations moyennes pratiquées dans l’entreprise, disparition progressive de l’actuel Index de l’égalité professionnelle…
La transparence salariale devrait profondément modifier les pratiques des entreprises françaises au cours des prochaines années.
Le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres, le 10 septembre 2026, le projet de loi destiné à transposer la directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Le texte a été déposé le même jour au Sénat sous le n° 944, selon la procédure accélérée.
Attention toutefois : au 16 septembre 2026, il ne s’agit encore que d’un projet de loi. Les nouvelles règles présentées ci-dessous ne sont donc pas toutes applicables et leur contenu peut encore évoluer au cours de la discussion parlementaire.
Employeurs comme salariés ont néanmoins intérêt à comprendre dès maintenant ce qui se prépare.
1. Transparence salariale : que prévoit déjà le droit du travail aujourd’hui ?
La transparence salariale ne part pas de zéro.
L’article L. 3221-2 du Code du travail impose déjà à tout employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La notion de « rémunération » est entendue largement puisqu’elle comprend, conformément à l’article L. 3221-3 du Code du travail, le salaire ou traitement ordinaire de base mais aussi les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l’employeur.
Surtout, deux salariés n’ont pas nécessairement besoin d’occuper exactement le même poste pour pouvoir comparer leur rémunération. L’article L. 3221-4 du Code du travail considère comme ayant une valeur égale les travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités tirées de l’expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
La jurisprudence applique depuis longtemps le principe selon lequel l’employeur doit assurer une égalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation comparable. C’est notamment le sens de l’arrêt Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, dit arrêt Ponsolle.
Plus récemment, la Cour de cassation a encore rappelé que le salarié invoquant une inégalité doit présenter des éléments susceptibles de caractériser cette différence, puis qu’il appartient à l’employeur d’apporter des éléments objectifs et pertinents permettant de la justifier : Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-15.625 et Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-12.503.
La réforme à venir ne crée donc pas le principe d’égalité salariale. Elle cherche surtout à rendre les écarts plus visibles et leur justification plus contrôlable.
2. Une fourchette de salaire devra être communiquée dès le recrutement
C’est probablement l’une des mesures qui sera la plus visible pour les candidats.
Le projet de loi transpose l’article 5 de la directive (UE) 2023/970, selon lequel un candidat doit pouvoir connaître la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste, sur la base de critères objectifs et non sexistes.
Le projet français prévoit ainsi que l’employeur fournisse au candidat une fourchette de rémunération initiale, ainsi que les dispositions conventionnelles pertinentes permettant de déterminer la rémunération correspondant au poste.
L’objectif est que cette information soit disponible suffisamment tôt pour permettre une négociation salariale éclairée. Le texte prévoit notamment son intégration dans l’offre d’emploi.
Cela concernerait tous les employeurs, indépendamment de leur effectif.
En pratique, les annonces indiquant simplement : « Rémunération selon profil et expérience » devraient donc progressivement laisser place à des indications beaucoup plus précises.
Pour les employeurs, cela suppose de réfléchir en amont à leurs grilles de rémunération et à la cohérence des salaires proposés pour des fonctions comparables.
C’est aussi particulièrement important lorsque la rémunération comporte une part variable.
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3. L’employeur ne pourra plus demander au candidat combien il gagnait auparavant
Autre modification importante : l’employeur ne pourra plus demander au candidat son historique de rémunération.
L’article 5 § 2 de la directive 2023/970 prévoit expressément que l’employeur ne doit pas interroger les candidats sur les rémunérations perçues dans leurs emplois actuels ou antérieurs. Le projet de loi français prévoit pour cela de compléter notamment l’article L. 1221-6 du Code du travail.
La pratique consistant à demander : « Quel est votre salaire actuel ? » ou « Combien gagniez-vous dans votre précédente entreprise ? » serait donc interdite.
La logique est simple : lorsque la rémunération proposée est construite en fonction du salaire antérieur du candidat, une éventuelle différence salariale existant déjà au cours de sa carrière risque de se reproduire d’emploi en emploi.
L’entreprise devra davantage raisonner à partir de critères propres au poste : compétences requises, expérience pertinente, niveau de responsabilité, classification conventionnelle ou encore conditions de travail.
4. Les salariés pourront connaître les rémunérations moyennes pratiquées pour des emplois comparables
La réforme ne concerne pas seulement les candidats.
Le projet de nouvel article L. 1142-7 du Code du travail institue un véritable droit à l’information pour les salariés.
Chaque salarié pourrait demander à son employeur :
- son propre niveau de rémunération ;
- les niveaux de rémunération moyens des salariés appartenant à la même catégorie ;
- ces niveaux moyens ventilés entre les femmes et les hommes.
L’employeur devrait en outre informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit. Le texte prévoit que la demande puisse notamment transiter par les représentants du personnel ou les délégués syndicaux.
Il ne s’agit cependant pas d’un droit de connaître le salaire nominatif de chaque collègue.
Un salarié ne pourra donc pas nécessairement demander : « Combien gagne précisément Mme X ou M. Y ? »
Il pourra en revanche obtenir des données lui permettant de situer sa rémunération par rapport aux salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale.
Cette évolution pourrait avoir des conséquences importantes dans les contentieux relatifs à la rémunération, particulièrement lorsque le salarié soupçonne un écart salarial difficile à objectiver faute d’accès aux données internes de l’entreprise.
5. Les clauses imposant le secret sur sa propre rémunération devraient disparaître
La directive prévoit également qu’un salarié ne puisse être empêché de communiquer des informations concernant sa propre rémunération, notamment lorsqu’il cherche à faire respecter le principe d’égalité salariale.
L’article 7 § 5 de la directive 2023/970 impose ainsi aux États membres d’interdire les clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer leur rémunération.
Le projet de loi français reprend ce principe.
Les employeurs devront donc être particulièrement attentifs aux clauses de confidentialité insérées dans leurs contrats de travail, règlements ou chartes internes.
Cela ne signifie évidemment pas que toutes les informations relatives aux rémunérations dans l’entreprise deviendront publiques.
Le salarié pourra essentiellement disposer plus librement de l’information relative à sa propre rémunération, tandis que les informations concernant les autres salariés resteront encadrées.
6. L’actuel Index égalité professionnelle devrait être remplacé par sept indicateurs
Aujourd’hui, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à l’Index de l’égalité professionnelle, prévu notamment par les articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail.
Le projet de loi prévoit de remplacer progressivement ce mécanisme par sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Six d’entre eux devraient être automatiquement précalculés à partir des informations issues de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le septième est certainement le plus intéressant juridiquement : il devra mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à des catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Le Gouvernement a annoncé le maintien de l’Index actuel pour la déclaration 2027, avant la transition vers le nouveau système à compter de 2028.
La directive européenne impose principalement ces obligations à partir de 100 salariés. La France entend toutefois conserver le seuil de 50 salariés déjà applicable à son Index actuel, ce qui a notamment été relevé par le Conseil d’État dans son avis du 23 juillet 2026.
Des aménagements et délais spécifiques sont prévus pour les entreprises de plus petite taille, notamment concernant le septième indicateur.
7. Un écart salarial d’au moins 5 % pourra imposer à l’entreprise de réagir
Le nouveau système ne doit pas seulement permettre de constater les écarts.
Il vise également à les expliquer ou à les corriger.
Le projet prévoit qu’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale pourra déclencher une procédure particulière lorsqu’il atteint un seuil fixé réglementairement, lequel ne pourra pas être supérieur à 5 %.
L’existence d’un écart de 5 % ne signifiera toutefois pas automatiquement qu’une discrimination existe.
Un employeur peut légitimement rémunérer différemment deux salariés lorsque cette différence repose sur des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination.
L’expérience professionnelle, certaines responsabilités réellement exercées ou des compétences particulières peuvent, selon les circonstances, constituer de tels éléments. Encore faut-il que leur réalité et leur pertinence puissent être démontrées.
La Cour de cassation rappelle régulièrement cette exigence. Ainsi, dans un arrêt du 2 mai 2024, n° 22-12.415, elle a rappelé qu’une différence de rémunération entre salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale doit reposer sur des éléments objectifs et pertinents dont le juge contrôle la réalité et la pertinence.
Pour les entreprises, la réforme renforce donc l’intérêt de formaliser les critères utilisés pour fixer les salaires et attribuer les augmentations individuelles.
8. Le contentieux salarial pourrait être profondément facilité par les nouvelles règles de preuve
C’est probablement l’un des aspects juridiquement les plus importants du projet.
Il faut cependant éviter un raccourci fréquent : la charge de la preuve est déjà aménagée en droit français en matière de discrimination.
L’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit actuellement que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En matière d’égalité de traitement, la Cour de cassation applique également une logique probatoire partagée. Elle l’a encore rappelé dans son arrêt du 11 mars 2026, n° 24-12.503.
La directive va néanmoins plus loin.
Son article 18 § 2 prévoit qu’en cas de litige relatif à une discrimination salariale, lorsque l’employeur n’a pas respecté certaines obligations de transparence, il lui appartient de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination, sauf notamment si le manquement est manifestement involontaire et mineur.
Le Conseil d’État confirme que le projet français prévoit à cette fin de modifier l’article L. 3221-8 du Code du travail et de créer un nouvel article L. 3221-9 afin d’aménager ou de renverser la charge de la preuve selon les situations.
Pour l’employeur, la traçabilité des décisions salariales deviendra donc essentielle.
9. Employeurs : pourquoi anticiper dès maintenant ?
Le texte n’est pas encore définitivement adopté. Il serait donc prématuré de modifier toute l’organisation de l’entreprise comme si la loi était déjà entrée en vigueur.
En revanche, plusieurs vérifications peuvent être engagées dès aujourd’hui sans difficulté.
Un employeur peut notamment revoir ses modèles d’offres d’emploi, vérifier la cohérence de ses rémunérations, identifier les salariés occupant des fonctions comparables, documenter les critères d’augmentation et de promotion ou encore repérer les clauses de confidentialité salariale figurant dans ses contrats.
La question la plus complexe sera probablement celle du travail de valeur égale.
Deux fonctions portant des intitulés différents peuvent en effet avoir une valeur comparable au regard des connaissances exigées, des compétences, des responsabilités ou des conditions de travail.
Une simple comparaison des intitulés de poste risque donc de ne pas suffire.
Pour les cadres, cette problématique peut notamment rejoindre celle de la classification, du niveau réel de responsabilités ou encore des différences entre rémunération contractuelle et rémunération effectivement perçue.
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10. Salariés : la transparence salariale permettra-t-elle automatiquement d’obtenir une augmentation ?
Non.
Une différence de rémunération n’est pas automatiquement illicite.
Le salarié devra toujours examiner la réalité de ses fonctions, sa classification, son expérience, ses responsabilités et les éléments pouvant expliquer objectivement un écart avec d’autres salariés.
En revanche, la réforme devrait lui permettre d’accéder plus facilement aux informations nécessaires pour déterminer si une différence salariale existe réellement et si elle peut être objectivement justifiée.
C’est là que se situe l’une des principales évolutions : un écart jusque-là difficile à identifier pourrait devenir beaucoup plus facilement objectivable.
La comparaison devra néanmoins être réalisée avec précaution. Dans son arrêt du 20 novembre 2024, n° 23-15.625, comme dans celui du 11 mars 2026, n° 24-12.503, la Cour de cassation rappelle que la comparaison suppose de vérifier concrètement si les salariés sont placés dans une situation identique ou similaire et accomplissent un travail égal ou de valeur égale.
Transparence salariale : une réforme à suivre au cours des prochains mois
Le projet de loi du 10 septembre 2026 constitue une évolution importante du droit de la rémunération.
La principale nouveauté n’est finalement pas l’existence du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal », déjà solidement établi en droit français.
C’est davantage la combinaison de la transparence au recrutement, de l’accès aux données salariales, de l’obligation d’objectiver les critères de rémunération et du renforcement des règles probatoires qui pourrait modifier les pratiques des entreprises et les contentieux.
Le texte étant actuellement examiné par le Parlement, les entreprises comme les salariés devront toutefois rester attentifs à sa rédaction définitive, aux décrets d’application et au calendrier précis d’entrée en vigueur.
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