Un dossier urgent, un client mécontent, une réunion à préparer ou simplement une question à laquelle « vous seul pouvez répondre » : pour de nombreux Cadres, les sollicitations professionnelles ne s’arrêtent pas toujours au début des congés payés.
Le téléphone professionnel reste allumé. Les courriels continuent d’arriver. Un message peut même être accompagné d’une formule en apparence anodine : « Désolé de vous déranger pendant vos vacances, mais pourriez-vous simplement me répondre rapidement ? »
Le salarié peut alors hésiter. Son statut de cadre et sa convention de forfait en jours l’obligent-ils à rester joignable ? Peut-il ignorer les messages de son employeur ? Risque-t-il une sanction s’il ne répond pas ?
La réponse est en principe très claire : un cadre au forfait jours n’a pas l’obligation de travailler ni de répondre à son employeur pendant ses congés payés.
Le forfait jours offre une certaine autonomie dans l’organisation du travail. Il ne crée ni une obligation de disponibilité permanente, ni une forme d’astreinte gratuite.
Le forfait jours ne rend pas le salarié disponible en permanence
La convention de forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail en nombre de jours travaillés dans l’année, et non en heures.
Elle concerne notamment les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Le salarié au forfait jours n’est donc pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues pour les salariés soumis à un décompte horaire, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Mais cette souplesse ne doit pas être confondue avec une absence de limites.
Le cadre au forfait jours conserve notamment le bénéfice :
- du repos quotidien minimal de onze heures consécutives prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
- du repos hebdomadaire minimal de vingt-quatre heures, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit en principe trente-cinq heures consécutives ;
- des congés payés ;
- du droit au respect de sa santé, de sa sécurité et de sa vie personnelle ;
- du droit à la déconnexion.
Les articles L. 3121-60 et L. 3121-64 du Code du travail imposent en outre à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié demeure raisonnable, qu’elle est correctement répartie dans le temps et que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont effectivement organisées.
La Cour de cassation se montre particulièrement attentive à ces garanties. Depuis un arrêt important du 29 juin 2011, elle rappelle qu’une convention de forfait jours n’est valable que si elle assure une protection effective de la santé et du repos du salarié. Une simple autonomie théorique ne suffit pas : l’employeur doit réellement suivre la charge et l’amplitude du travail accompli.
Cette exigence a depuis été confirmée à plusieurs reprises, notamment par des arrêts des 31 janvier 2012 et 10 janvier 2024.
Le forfait jours est donc une modalité particulière d’organisation du travail. Il ne transforme pas le cadre en salarié mobilisable à toute heure, tous les jours de l’année.
Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas à travailler
L’article L. 3141-1 du Code du travail reconnaît à tout salarié un droit annuel à congé payé. Pendant cette période, le salarié est libéré de son obligation de fournir sa prestation de travail.
L’objectif des congés est précisément de permettre une interruption effective du travail, afin que le salarié puisse se reposer et se consacrer à sa vie personnelle.
Le Code du travail sanctionne d’ailleurs expressément l’employeur qui fait travailler un salarié pendant son congé légal. L’article D. 3141-1 prévoit que l’employeur qui emploie un salarié pendant ses congés est considéré comme ne lui ayant pas accordé son congé, sans préjudice des dommages-intérêts susceptibles d’être réclamés.
Dès lors, l’employeur ne peut pas considérer que les congés d’un cadre au forfait jours correspondent simplement à une période pendant laquelle celui-ci travaille moins ou uniquement en cas d’urgence.
Un congé payé n’est pas une journée de télétravail allégée.
Le salarié peut donc éteindre son téléphone professionnel, fermer sa messagerie, désactiver les notifications et ne pas consulter les outils internes de l’entreprise. Il n’a pas à organiser ses vacances de manière à pouvoir se connecter rapidement en cas de difficulté.
Lorsque l’employeur souhaite modifier ou supprimer des congés déjà acceptés, il doit respecter des conditions particulières. Cette situation est différente d’une simple sollicitation envoyée pendant les vacances : vous pouvez consulter à ce sujet l’article consacré à la question « Mon employeur peut-il annuler mes congés payés ? ».
L’employeur peut-il envoyer un courriel pendant les congés ?
Il faut ici distinguer deux situations.
Le simple fait qu’un salarié reçoive des courriels, des notifications automatiques ou des messages collectifs pendant ses congés ne signifie pas nécessairement que l’employeur exige qu’il travaille.
Une messagerie professionnelle continue généralement à recevoir des messages même lorsque son titulaire est absent. Ce fonctionnement technique ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une atteinte au repos.
En revanche, la situation devient problématique lorsque le salarié est personnellement sollicité et qu’il existe une attente, explicite ou implicite, de réponse immédiate.
Cette distinction apparaît dans un arrêt récent de la Cour de cassation du 25 mars 2026. L’affaire concernait un cadre dirigeant en arrêt maladie, et non un salarié au forfait jours en congés payés. La Cour a néanmoins relevé que la plupart des messages reçus étaient des notifications automatiques et que le salarié s’était connecté volontairement, sans démontrer que son employeur lui imposait un traitement immédiat des demandes.
La portée de cette décision doit donc rester mesurée. Elle ne signifie pas qu’un employeur peut solliciter librement un salarié absent. Elle montre surtout que les juges recherchent l’existence d’une contrainte concrète : une instruction, une relance, un délai, une obligation de résultat ou une attente réelle de réactivité.
Par exemple, la contrainte pourra être caractérisée lorsque l’employeur demande au salarié :
- de consulter quotidiennement ses courriels ;
- de rester joignable sur son téléphone ;
- de répondre aux clients en cas de difficulté ;
- de valider des documents ou des décisions pendant ses congés ;
- de participer à une réunion à distance ;
- de traiter une tâche présentée comme urgente, avec des relances en l’absence de réponse.
Les pratiques de l’entreprise seront également prises en considération. Un employeur peut ne jamais écrire expressément qu’une réponse est obligatoire, tout en entretenant une culture dans laquelle les cadres savent qu’une absence de réactivité sera mal perçue ou reprochée lors de leur retour.
Le cadre doit-il répondre lorsqu’il est le seul à connaître le dossier ?
L’argument est fréquent : l’entreprise aurait absolument besoin d’une information détenue uniquement par le salarié absent.
Cela ne crée pas pour autant une obligation de répondre pendant les congés.
Il appartient en principe à l’employeur d’organiser la continuité de l’activité. Avant le départ du salarié, il peut demander une transmission des dossiers, la rédaction de consignes, l’identification des urgences ou la désignation d’un interlocuteur de remplacement.
Cette organisation doit intervenir pendant le temps de travail.
Le salarié reste certes tenu d’exécuter son contrat de bonne foi, conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail. Cette obligation de loyauté subsiste pendant les congés. Mais elle ne peut pas être interprétée comme une obligation générale de disponibilité.
Autrement dit, le salarié ne doit pas volontairement désorganiser l’entreprise avant son départ. Mais une fois ses congés commencés, il n’a pas à compenser les insuffisances d’organisation de son employeur.
S’il choisit malgré tout de répondre ponctuellement à un message, cette réponse volontaire ne crée pas une obligation de continuer à travailler pendant toute la durée de ses congés. Elle ne signifie pas davantage qu’il renonce à son droit à la déconnexion.
Une obligation de joignabilité peut constituer une astreinte
La situation change de nature lorsque l’employeur demande au salarié de rester disponible afin de pouvoir intervenir en cas de besoin.
L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans se trouver sur son lieu de travail et sans être en permanence à la disposition immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 2 mars 2016, que l’obligation imposée à un salarié de rester joignable sur son téléphone portable en dehors des heures d’ouverture, afin de répondre à des besoins urgents, caractérisait une astreinte.
Le fait d’être cadre au forfait jours n’exclut pas l’application des règles relatives aux astreintes.
Une véritable astreinte doit être organisée selon les règles applicables dans l’entreprise et donner lieu à une compensation financière ou sous forme de repos. Les interventions accomplies pendant l’astreinte constituent du temps de travail effectif.
L’employeur ne peut donc pas contourner ces règles en expliquant que la disponibilité permanente serait déjà comprise dans la rémunération ou dans le statut de cadre.
Surtout, inscrire un salarié en congés payés sur un planning d’astreinte est difficilement compatible avec l’objectif de repos attaché aux congés. L’organisation la plus sécurisée consiste à confier l’astreinte à un salarié qui n’est pas en congé.
Peut-on sanctionner un cadre qui ne répond pas pendant ses congés ?
En principe, le seul refus de traiter une demande professionnelle pendant des congés payés régulièrement posés ne peut pas constituer une faute disciplinaire.
Un avertissement ou un licenciement fondé uniquement sur l’absence de réponse du salarié serait donc fortement contestable.
La rédaction de la lettre de licenciement et les circonstances précises devraient néanmoins être examinées. L’employeur pourrait tenter d’invoquer non pas l’absence de réponse pendant les congés, mais un manquement antérieur : absence de transmission, refus d’exécuter une instruction donnée avant le départ ou dissimulation volontaire d’une information essentielle.
Il convient donc de distinguer le refus légitime de travailler pendant ses congés d’un éventuel comportement fautif commis avant leur commencement.
Du côté de l’employeur, multiplier les sollicitations peut également fragiliser la convention de forfait jours si cette pratique révèle une charge de travail excessive, une absence de suivi effectif ou l’impossibilité pour le salarié de bénéficier normalement de ses repos.
Lorsque les garanties conventionnelles sont insuffisantes, la convention de forfait peut être déclarée nulle. Lorsque l’accord collectif est valable mais que l’employeur n’applique pas les mesures de suivi prévues, le forfait peut être privé d’effet.
Dans les deux cas, le salarié peut notamment demander le paiement d’heures supplémentaires, sous réserve d’en établir l’existence.
Deux arrêts du 11 mars 2025 ont également rappelé que l’annulation ou la privation d’effet du forfait n’entraîne pas automatiquement l’attribution de dommages-intérêts. Le salarié doit démontrer un préjudice distinct, par exemple une atteinte à sa santé, une fatigue anormale ou une dégradation de sa vie personnelle.
Comment réagir lorsque les sollicitations deviennent habituelles ?
Pour le salarié cadre, il peut être utile de conserver les courriels, messages, historiques d’appels et éventuelles relances reçues pendant les congés.
Une réponse écrite, calme et factuelle peut également permettre de poser une limite :
« Je suis actuellement en congés payés et ne suis pas en mesure de traiter cette demande. Je pourrai en prendre connaissance à mon retour le [date]. »
Lorsque le travail a néanmoins été accompli, il convient de conserver la trace du temps consacré aux appels, réunions, courriels ou connexions. Selon l’ampleur des interventions, la question du maintien effectif du congé pourra être posée.
La situation doit également être distinguée de celle dans laquelle le salarié tombe malade pendant ses vacances. Les règles applicables au report des jours de congé sont détaillées dans l’article « Maladie pendant les congés payés : que se passe-t-il en 2026 ? ». Pour une présentation plus générale des droits à acquisition et à report, vous pouvez également consulter l’article consacré aux congés payés et à l’arrêt maladie.
Pour l’employeur, la prévention passe avant tout par une véritable organisation des absences : transmission des dossiers, délégation temporaire, messages automatiques d’absence, désactivation des notifications non indispensables et consignes claires adressées aux équipes.
L’entretien périodique portant sur la charge de travail du salarié au forfait jours doit également permettre d’aborder concrètement la fréquence des connexions en soirée, le week-end et pendant les congés. Il ne doit pas se réduire à un formulaire signé une fois par an.
Forfait jours et vacances : ce qu’il faut retenir
Le cadre au forfait jours dispose d’une autonomie plus importante dans l’organisation de son travail. Mais cette autonomie ne supprime ni ses congés payés, ni ses temps de repos, ni son droit à la déconnexion.
Il peut donc, pendant ses vacances, éteindre ses outils professionnels et ne pas répondre aux sollicitations de l’entreprise.
Une réponse ponctuelle et volontaire ne suffit pas nécessairement à démontrer une faute de l’employeur. En revanche, une attente concrète de disponibilité, des relances répétées ou l’obligation de traiter des urgences peuvent révéler une atteinte au droit au repos, voire l’existence d’une astreinte non reconnue.
Le forfait jours organise l’autonomie du cadre. Il ne justifie jamais une subordination permanente.
Vous êtes cadre au forfait jours et votre employeur exige que vous restiez joignable pendant vos congés ? Vous souhaitez contester une sanction, vérifier la validité de votre forfait ou évaluer les conséquences d’une charge de travail excessive ?
Employeur, vous souhaitez au contraire sécuriser vos conventions de forfait, vos procédures de suivi et les règles de déconnexion applicables dans votre entreprise ?
Une analyse précise des accords collectifs, de la convention individuelle et des pratiques réellement mises en œuvre permet d’identifier les risques et les solutions adaptées. J’accompagne les salariés cadres et les employeurs en droit du travail, à Bordeaux et à distance.