Un salarié tombe malade pendant sa période d’essai. Ou il prend quelques jours de congés payés avant la fin de celle-ci. La période d’essai continue-t-elle à courir normalement ou sa date de fin est-elle repoussée ?
La réponse est, en principe, oui : l’absence du salarié suspend la période d’essai et en reporte le terme d’une durée correspondant à l’absence.
Cette règle concerne notamment les arrêts maladie, les congés payés, mais également certains jours de repos ou de RTT.
Le calcul du nouveau terme mérite cependant une attention particulière. Quelques jours d’erreur peuvent suffire à transformer une simple rupture de période d’essai en rupture d’un contrat devenu définitif.
Pourquoi une absence prolonge-t-elle la période d’essai ?
Le Code du travail ne prévoit pas expressément les conséquences d’un arrêt maladie ou de congés payés sur la durée de l’essai.
Il en définit en revanche clairement la finalité : selon l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et, réciproquement, au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Or, lorsque le salarié ne travaille pas, cette évaluation ne peut pas réellement se poursuivre.
C’est pourquoi la Cour de cassation considère de manière constante qu’en cas d’absence du salarié pendant l’essai, celui-ci est prolongé d’une durée égale à l’absence (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.344).
Il ne s’agit donc pas d’un renouvellement de la période d’essai. L’employeur ne décide pas de lui accorder une durée supplémentaire : le terme initial est simplement reporté afin de tenir compte du temps pendant lequel l’essai n’a pas pu être effectivement exécuté.
Un arrêt maladie repousse-t-il la fin de la période d’essai ?
Oui.
Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie pendant sa période d’essai, son contrat de travail est suspendu. La période d’essai est elle aussi interrompue pendant cette période et reprend son cours à l’issue de l’arrêt.
La Cour de cassation a encore appliqué cette règle dans une décision du 25 novembre 2020 : un salarié dont l’essai devait initialement prendre fin le 29 septembre avait été absent pour maladie du 16 au 25 septembre. La période d’essai avait donc été prolongée du fait de cet arrêt maladie, de sorte qu’une rupture notifiée le 3 octobre était toujours intervenue pendant l’essai (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-15.144).
Exemple
Un salarié est embauché avec une période d’essai qui doit normalement se terminer le 30 septembre.
Il est placé en arrêt maladie pendant 7 jours calendaires au cours du mois de septembre.
La fin de la période d’essai sera en principe repoussée de 7 jours, soit jusqu’au 7 octobre.
L’employeur comme le salarié doivent donc raisonner à partir de cette nouvelle date.
À noter : les règles relatives aux arrêts maladie évoluent régulièrement. Vous pouvez également consulter mon article consacré aux changements applicables aux arrêts de travail à compter du 1er septembre 2026.
Les congés payés prolongent-ils aussi la période d’essai ?
Là encore, oui en principe.
La prise de congés payés empêche temporairement l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié dans son poste. L’essai est donc suspendu pendant cette période.
Cette solution est ancienne et constante.
Elle a notamment été étendue aux jours de récupération du temps de travail (RTT). Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a rappelé que la période d’essai est prolongée du temps d’absence du salarié et a expressément admis cette solution pour des jours de récupération du temps de travail (Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21.976).
Autrement dit, le salarié qui prend des congés ou certains jours de repos pendant son essai ne « perd » pas ces jours, mais ils ne sont pas non plus considérés comme du temps d’essai effectivement accompli.
Et si l’entreprise ferme pendant les vacances ?
Une vigilance particulière s’impose lorsqu’il s’agit d’une fermeture collective de l’entreprise, notamment pendant l’été ou à Noël.
La fermeture des locaux ne suffit pas nécessairement, à elle seule, à reporter la période d’essai. Il faut vérifier si le salarié était lui-même effectivement en congé et dans quelle mesure il a réellement cessé de travailler.
La Cour de cassation a ainsi déjà rappelé que la prolongation suppose que le salarié ait lui-même été en congé pendant la période concernée (Cass. soc., 16 mars 2005, n° 02-45.314).
Il faut donc raisonner à partir de la situation réelle du salarié, et non uniquement à partir des dates de fermeture de l’entreprise.
Comment calculer la nouvelle date de fin de la période d’essai ?
C’est souvent ici que les erreurs apparaissent.
En principe, la prolongation correspond à la durée réelle de l’absence, calculée en jours calendaires lorsque la période d’absence s’étend sur plusieurs jours consécutifs, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.
L’arrêt du 11 septembre 2019 est particulièrement important sur ce point.
Une salariée avait pris plusieurs jours de RTT, dont cinq jours consécutifs du lundi au vendredi. La Cour de cassation a validé la prise en compte du samedi et du dimanche suivant dans le calcul de la prolongation : en l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires, la prolongation n’est pas limitée aux seuls jours ouvrables compris dans la période concernée (Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21.976).
En pratique, quatre étapes sont nécessaires
1. Identifier précisément le terme initial de la période d’essai.
Il faut partir du contrat de travail et tenir compte, le cas échéant, d’un renouvellement valablement prévu et accepté. La période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent d’ailleurs être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail conformément à l’article L. 1221-23 du Code du travail.
2. Recenser toutes les absences intervenues pendant l’essai.
Arrêt maladie, congés payés, RTT, congé sans solde… plusieurs périodes peuvent devoir être additionnées.
3. Déterminer la durée exacte de la suspension.
Il convient de raisonner en principe en jours calendaires et de vérifier les dispositions de la convention collective et du contrat.
4. Fixer le nouveau terme de l’essai.
Ce nouveau terme doit être déterminé avant toute décision de renouvellement ou de rupture, car quelques jours peuvent changer totalement la qualification juridique de la rupture.
Faut-il l’accord du salarié pour repousser la période d’essai ?
Non.
Il faut distinguer deux mécanismes.
Le renouvellement de la période d’essai est strictement encadré et suppose notamment que cette faculté soit autorisée dans les conditions prévues par le Code du travail et qu’elle ait été prévue contractuellement.
La prolongation résultant d’une absence est différente : elle résulte de la suspension de l’essai et n’a pas pour objet d’accorder à l’employeur une nouvelle période d’évaluation.
La Cour de cassation juge ainsi que l’absence du salarié entraîne la prolongation correspondante de l’essai, sans qu’un nouvel accord soit nécessaire (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.344).
Par prudence, il peut néanmoins être utile pour l’employeur d’informer par écrit le salarié de la nouvelle date retenue, notamment lorsqu’il y a eu plusieurs absences successives.
Peut-on rompre la période d’essai pendant un arrêt maladie ?
C’est possible dans certaines situations, mais l’arrêt maladie ne doit surtout pas constituer le motif réel de la rupture.
Le Code du travail interdit toute discrimination fondée notamment sur l’état de santé du salarié, y compris pendant une période d’essai (art. L. 1132-1 du Code du travail).
Une rupture décidée parce que le salarié est malade, parce que son arrêt est jugé trop long ou parce que son absence gêne l’organisation de l’entreprise est donc particulièrement risquée.
Dans une affaire jugée le 10 avril 2013, la Cour de cassation a validé la décision des juges ayant considéré comme abusive la rupture intervenue pendant un arrêt maladie pour un motif étranger à l’appréciation des qualités professionnelles du salarié (Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-24.794).
À l’inverse, la seule proximité temporelle entre un arrêt maladie et une rupture ne suffit pas nécessairement à établir un abus. Dans l’affaire jugée le 25 novembre 2020, le salarié n’avait pas démontré que la décision était liée à sa maladie et la rupture avait été jugée régulière (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-15.144).
Pour approfondir les conséquences d’un arrêt sur la rupture du contrat, voir également mon article consacré à la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ou un burn-out.
Accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet : attention à la différence
La situation est plus protectrice lorsque l’arrêt résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Pendant la suspension du contrat provoquée par un accident du travail — hors accident de trajet — ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, conformément aux articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du Code du travail. Une rupture prononcée en violation de cette protection est nulle en application de l’article L. 1226-13.
Cette protection s’applique également pendant la période d’essai : la Cour de cassation l’a notamment rappelé à propos d’une rupture intervenue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail (Cass. soc., 9 janv. 2019, n° 17-31.754).
L’accident de trajet obéit en revanche à un régime différent.
Dans un arrêt particulièrement récent du 9 avril 2026, la Cour de cassation a confirmé que l’accident de trajet n’ouvre pas droit à la protection spéciale de l’article L. 1226-9. La rupture de l’essai pendant l’arrêt reste donc possible, sous réserve notamment de ne pas être discriminatoire ou abusive (Cass. soc., 9 avr. 2026, n° 25-11.461).
Cette distinction est importante en pratique.
Et le délai de prévenance : peut-il prolonger l’essai ?
Non.
Lorsque l’employeur décide de rompre une période d’essai, il doit respecter le délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-25 du Code du travail, dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Mais le texte précise expressément que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La Cour de cassation en tire une conséquence importante : si le salarié continue effectivement à travailler au-delà du terme de l’essai pour exécuter son délai de prévenance, la relation devient définitive et l’employeur ne peut ensuite rompre le contrat qu’en respectant les règles du licenciement (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.114).
En revanche, lorsque l’employeur a valablement décidé de rompre avant le terme de l’essai et dispense le salarié d’effectuer la partie du délai de prévenance dépassant ce terme, la rupture conserve sa qualification de rupture de période d’essai (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-16.713).
Attention à la date de notification de la rupture
Le calcul du terme réel est donc essentiel.
Et contrairement à une confusion fréquente, ce n’est pas nécessairement la date de réception de la lettre par le salarié qui détermine si la rupture est intervenue pendant l’essai.
La Cour de cassation juge que la rupture se situe au moment où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin : lorsqu’elle est notifiée par lettre recommandée, il s’agit en principe de la date d’envoi de cette lettre (Cass. soc., 28 nov. 2006, n° 05-42.202).
Il reste néanmoins particulièrement imprudent d’attendre le dernier jour : une erreur dans le calcul d’une absence, du renouvellement ou du délai applicable peut avoir des conséquences importantes.
Ce qu’il faut retenir
Oui, un arrêt maladie ou des congés payés pris pendant une période d’essai repoussent en principe sa date de fin.
Le mécanisme est logique : puisque l’essai doit permettre une appréciation effective des compétences du salarié et du poste occupé, les périodes pendant lesquelles le contrat est suspendu ne sont normalement pas comptabilisées comme du temps d’essai effectivement accompli.
En pratique, il convient donc de recalculer systématiquement la date de fin de la période d’essai dès qu’une absence intervient, et plus encore avant toute décision de renouvellement ou de rupture.
Pour le salarié, ce calcul permet de vérifier si l’employeur pouvait encore valablement rompre l’essai.
Pour l’employeur, il permet d’éviter qu’une rupture présentée comme une simple fin de période d’essai intervienne en réalité alors que le contrat de travail est déjà devenu définitif.
FAQ – Période d’essai, maladie et congés payés
Un arrêt maladie prolonge-t-il automatiquement la période d’essai ?
En principe oui. La période d’essai est suspendue pendant l’arrêt maladie et son terme est reporté d’une durée correspondant à la suspension.
Les congés payés repoussent-ils la fin de la période d’essai ?
Oui, lorsqu’ils correspondent à une période pendant laquelle le salarié n’exécute pas son travail. Les jours de RTT peuvent également prolonger l’essai.
L’employeur doit-il demander l’accord du salarié pour prolonger l’essai après une maladie ?
Non. Il ne s’agit pas d’un renouvellement de la période d’essai mais du report de son terme en raison de la suspension du contrat.
Peut-on rompre une période d’essai pendant un arrêt maladie ?
Une rupture pendant un arrêt maladie non professionnel est possible, mais elle ne doit pas être motivée par l’état de santé ou l’absence du salarié. Les règles sont plus protectrices en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Un doute sur la date de fin d’une période d’essai ?
Un arrêt maladie, des congés payés ou des jours de RTT peuvent modifier la date de fin de la période d’essai et avoir des conséquences importantes en cas de rupture.
Que vous soyez salarié ou employeur, il est préférable de vérifier précisément le terme applicable avant toute décision.
Vous pouvez me contacter pour faire le point sur votre situation et sécuriser le calcul de la période d’essai ou sa rupture.