L’incendie parti de Saumos, qui s’est propagé vers Le Porge et Lège-Cap-Ferret, entraîne d’importants dégagements de fumée susceptibles d’atteindre des secteurs parfois éloignés du front de l’incendie. Dans les entreprises concernées, la présence de fumées pose immédiatement la question de la protection des salariés.
L’employeur doit-il fermer les locaux ou permettre le télétravail ? Une simple odeur de fumée suffit-elle à exercer son droit de retrait ? Le salarié reste-t-il payé s’il cesse de travailler ?
La réponse dépend toujours de la situation concrète et du niveau réel d’exposition.
L’employeur doit-il fermer l’entreprise en présence de fumées ?
La présence d’un incendie à proximité ne contraint pas automatiquement l’employeur à fermer son établissement. Une odeur de fumée perceptible ou un ciel voilé ne signifient pas nécessairement que les salariés sont exposés à un danger grave.
L’employeur ne peut toutefois pas rester passif.
L’article L. 4121-1 du Code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit surtout adapter ces mesures à l’évolution des circonstances. Cette obligation s’applique également lorsque le risque trouve son origine à l’extérieur de l’entreprise, comme dans le cas d’un incendie de forêt voisin.
L’employeur doit donc apprécier concrètement :
- la proximité et l’évolution de l’incendie ;
- les informations et consignes diffusées par les autorités ;
- la présence effective de fumées dans les locaux ;
- les possibilités de confinement ou de renouvellement sécurisé de l’air ;
- la nature du travail exercé ;
- l’exposition particulière des salariés travaillant à l’extérieur ;
- les éventuels symptômes signalés par les travailleurs.
Il n’existe pas une réponse identique pour toutes les entreprises. La situation d’un salarié travaillant dans un bureau fermé n’est pas celle d’un salarié affecté à un chantier extérieur, à l’entretien des espaces verts ou à une activité située à proximité immédiate du massif forestier.
Quelles mesures l’employeur doit-il prendre ?
Les mesures doivent être proportionnées à l’importance du risque.
L’employeur peut notamment informer les salariés de l’évolution de la situation, reporter les interventions extérieures, déplacer temporairement certains postes, aménager les horaires ou organiser le télétravail lorsque les fonctions le permettent.
Il peut également limiter l’accès à certains secteurs des locaux ou interrompre temporairement l’activité.
Lorsque les fumées pénètrent dans l’établissement, que plusieurs salariés présentent des symptômes ou que les autorités recommandent l’évacuation, le maintien de l’activité ne doit pas devenir la priorité. Si les mesures disponibles ne suffisent plus à protéger les salariés, l’employeur doit ordonner l’évacuation ou la cessation temporaire du travail, sans attendre que chaque salarié exerce individuellement son droit de retrait.
L’employeur ne peut pas davantage demander à un salarié de reprendre son activité tant qu’un danger grave et imminent persiste. Cette interdiction résulte expressément de l’article L. 4131-1 du Code du travail.
Une attention particulière pour les salariés vulnérables
L’évaluation du risque ne doit pas seulement porter sur la concentration générale des fumées. L’employeur doit également tenir compte des conditions concrètes d’exposition et de la situation des salariés particulièrement vulnérables.
Les fumées peuvent notamment aggraver les difficultés des personnes souffrant d’asthme, d’insuffisance respiratoire, de pathologies pulmonaires ou cardiovasculaires. Une vigilance particulière peut également être nécessaire pour les salariées enceintes ou les travailleurs signalant des symptômes inhabituels.
L’employeur n’a pas à connaître le diagnostic médical précis du salarié. Celui-ci peut toutefois signaler qu’il présente une vulnérabilité particulière et solliciter une adaptation temporaire de son poste.
Selon les circonstances, les mesures peuvent consister à organiser le télétravail, affecter temporairement le salarié à un poste intérieur, interrompre son exposition extérieure, aménager ses horaires ou mettre à sa disposition un équipement de protection adapté.
Le médecin du travail peut également être sollicité afin de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste. L’employeur doit prendre en considération ces préconisations et, s’il refuse de les appliquer, expliquer les raisons de son refus.
L’incendie doit-il être intégré au DUERP ?
L’employeur doit évaluer les risques professionnels en tenant compte de la nature de l’activité, des lieux de travail, de l’organisation et des postes occupés, conformément à l’article L. 4121-3 du Code du travail.
La survenance d’un incendie extérieur n’impose pas nécessairement, à elle seule, de réécrire immédiatement le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Une mise à jour devient en revanche nécessaire lorsque l’événement apporte une information nouvelle intéressant l’évaluation d’un risque. Cela peut être le cas si l’entreprise découvre que ses salariés peuvent être exposés aux fumées, que ses locaux sont insuffisamment protégés ou que sa procédure d’évacuation n’est pas adaptée. L’article R. 4121-2 impose précisément une mise à jour lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
L’employeur devra alors prévoir les mesures permettant de réagir plus efficacement à une nouvelle alerte : procédure d’information, organisation du télétravail, suspension des interventions extérieures, modalités d’évacuation ou identification des personnes chargées de la sécurité.
Le CSE, lorsqu’il existe, contribue à l’évaluation des risques et doit être consulté sur le DUERP et ses mises à jour.
Quelles sont les obligations en matière d’évacuation ?
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour qu’un commencement d’incendie puisse être rapidement et efficacement combattu dans l’intérêt du sauvetage des travailleurs, en application de l’article R. 4227-28 du Code du travail.
Les entreprises doivent également disposer d’une organisation permettant l’évacuation des personnes présentes dans les locaux.
Dans les établissements soumis à l’obligation d’établir une consigne de sécurité incendie, celle-ci doit notamment indiquer le matériel de secours, les personnes chargées de l’utiliser et celles chargées de diriger l’évacuation. Dans les autres établissements, des instructions d’évacuation doivent également être prévues.
Les exercices et essais prévus par la réglementation doivent avoir lieu au moins tous les six mois dans les établissements concernés par cette consigne.
Ces règles visent d’abord le risque d’incendie dans les locaux, mais elles permettent également de préparer l’entreprise à une évacuation rendue nécessaire par un feu extérieur.
À quelles conditions le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?
L’article L. 4131-1 du Code du travail permet au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le salarié n’a donc pas à démontrer avec certitude que les fumées allaient provoquer une intoxication ou qu’un accident était inévitable. Ce qui compte est le caractère raisonnable de sa crainte au moment où il décide de se retirer.
La Cour de cassation rappelle que cette appréciation doit être effectuée au regard des circonstances connues au moment du retrait. Des éléments postérieurs ne peuvent pas, à eux seuls, démontrer que le salarié n’avait aucune raison de s’inquiéter.
Dans le contexte d’un incendie, plusieurs éléments peuvent appuyer la légitimité du retrait :
- des fumées épaisses ou persistantes dans les locaux ;
- une visibilité fortement réduite ;
- des difficultés respiratoires, irritations ou malaises ;
- la proximité immédiate du feu ;
- une alerte ou une consigne officielle ;
- l’absence de réaction de l’employeur malgré les signalements ;
- le maintien d’une mission extérieure dans une zone exposée ;
- une défaillance des systèmes de protection ou d’évacuation.
À l’inverse, la simple connaissance d’un incendie dans le département ne suffit pas nécessairement. Une odeur légère de fumée, sans exposition particulière, sans symptômes et alors que les informations officielles ne signalent aucun risque dans le secteur, ne justifiera pas automatiquement l’arrêt du travail.
Le droit de retrait reste une prérogative individuelle : le fait que les autres salariés continuent à travailler ne suffit pas à démontrer que le retrait est abusif. Les juges recherchent si le salarié concerné disposait personnellement d’un motif raisonnable de craindre un danger grave et imminent.
Comment le salarié doit-il prévenir l’employeur ?
Le salarié doit alerter immédiatement son employeur ou son représentant.
Aucun formalisme particulier n’est imposé : l’alerte peut être donnée oralement. La Cour de cassation a confirmé que le salarié n’est pas tenu de présenter son alerte par écrit.
Il reste toutefois fortement conseillé de conserver une trace écrite, par exemple par SMS ou par courriel :
« Des fumées importantes pénètrent actuellement dans les locaux et plusieurs salariés présentent des irritations. Je considère que cette situation présente un danger grave et imminent pour ma santé et vous informe que j’exerce mon droit de retrait. Je reste disponible dans l’attente de mesures permettant une reprise en sécurité. »
Le salarié doit décrire les faits aussi précisément que possible. Il ne suffit pas d’écrire qu’il « ne se sent pas en sécurité » sans expliquer la situation rencontrée.
Le salarié peut également informer un élu du CSE, qui dispose de son propre droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. Il doit néanmoins s’assurer que l’employeur ou son représentant a bien été informé.
Que faire si l’employeur ne réagit pas au signalement ?
Lorsque le salarié signale la présence de fumées importantes, des symptômes ou une exposition préoccupante, l’employeur doit procéder à une évaluation rapide de la situation. Il ne peut pas se contenter d’ignorer l’alerte ou d’affirmer, sans vérification, qu’il n’existe aucun danger.
Si aucune mesure n’est prise, le salarié doit renouveler son signalement par écrit et conserver les éléments contemporains des faits : photographies, messages d’alerte, informations communiquées par les autorités, relevés de qualité de l’air, témoignages ou échanges avec l’employeur.
Il peut également saisir un membre du CSE, lorsqu’il existe, ainsi que le service de prévention et de santé au travail. Le CSE dispose d’un droit d’alerte spécifique lorsqu’un danger grave et imminent est identifié.
L’inspection du travail peut également être informée d’une situation dans laquelle l’employeur refuse manifestement d’évaluer le risque ou de mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.
En présence de symptômes importants ou d’une détresse respiratoire, la priorité ne relève plus seulement du droit du travail : le salarié doit s’éloigner de l’exposition et contacter les services médicaux appropriés.
Le salarié reste-t-il payé pendant son droit de retrait ?
Lorsque le salarié avait un motif raisonnable de penser qu’il était exposé à un danger grave et imminent, aucune sanction et aucune retenue sur salaire ne peuvent être prononcées.
Cette protection est prévue par l’article L. 4131-3 du Code du travail. La rémunération correspondant à la période de retrait doit donc être intégralement maintenue.
Un licenciement fondé sur l’exercice légitime du droit de retrait est par ailleurs nul. La Cour de cassation l’a expressément jugé dans un arrêt du 28 janvier 2009, n° 07-44.556.
La prudence est donc indispensable avant d’engager une procédure disciplinaire contre un salarié qui s’est retiré dans un contexte de fumées visibles ou d’alerte officielle.
Et si le droit de retrait n’était pas justifié ?
Lorsque le salarié ne disposait d’aucun motif raisonnable de craindre un danger grave et imminent, l’employeur peut effectuer une retenue sur salaire correspondant au temps non travaillé.
Cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire : elle correspond à l’absence de prestation de travail.
Depuis un arrêt du 22 mai 2024, la Cour de cassation précise que l’employeur n’est pas obligé de saisir préalablement le conseil de prud’hommes avant d’opérer cette retenue.
Cela ne signifie pas que l’employeur peut systématiquement déduire le salaire dès qu’il conteste le retrait. En cas de litige, il devra être en mesure de présenter des éléments contemporains des faits démontrant, par exemple, l’éloignement du feu, l’absence de fumées dans les locaux, les informations officielles disponibles et les mesures de protection effectivement mises en place.
Une sanction disciplinaire peut également être envisagée lorsque le retrait est manifestement injustifié, mais elle doit rester proportionnée. L’employeur doit notamment distinguer le retrait abusif d’une simple erreur d’appréciation commise dans un contexte particulièrement anxiogène.
Questions fréquentes
Une simple odeur de fumée permet-elle d’exercer son droit de retrait ?
Non, pas automatiquement. Une odeur de fumée doit conduire l’employeur à vérifier la situation, mais elle ne suffit pas nécessairement à caractériser un danger grave et imminent. L’intensité et la durée de l’exposition, la présence de fumées dans les locaux, les recommandations officielles, les symptômes et la nature du poste doivent être pris en compte.
Dois-je fournir un certificat médical avant d’exercer mon droit de retrait ?
Non. Le droit de retrait n’est pas subordonné à la remise préalable d’un certificat médical. Le salarié doit en revanche disposer d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent et doit en informer immédiatement son employeur.
Une fragilité médicale suffit-elle à justifier automatiquement le retrait ?
Non. L’état de santé du salarié constitue un élément important, mais l’analyse doit toujours tenir compte de son exposition réelle et des mesures de protection mises en œuvre. Une pathologie respiratoire ou cardiaque peut toutefois renforcer le caractère raisonnable de la crainte lorsque les fumées sont importantes ou que l’employeur n’a prévu aucune adaptation.
L’employeur peut-il demander au salarié de reprendre le travail ?
L’employeur peut demander une reprise lorsqu’il a pris les mesures nécessaires et que le danger a disparu. Il ne peut en revanche pas imposer au salarié de retourner dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
Le salaire est-il maintenu pendant le droit de retrait ?
Oui, lorsque le salarié disposait d’un motif raisonnable de penser qu’il était exposé à un danger grave et imminent. Aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut alors être prononcée. Si le retrait est jugé injustifié, l’employeur peut en revanche retenir la rémunération correspondant au temps non travaillé.
Ce qu’il faut retenir
La présence de fumées ne conduit pas automatiquement à la fermeture de l’entreprise ou à la reconnaissance d’un droit de retrait.
L’employeur doit néanmoins évaluer immédiatement le risque, informer les salariés et adapter l’organisation du travail. Si les fumées ou la proximité du feu empêchent de garantir la sécurité, il doit interrompre l’exposition ou évacuer les locaux.
Le salarié peut exercer son droit de retrait lorsqu’il a un motif raisonnable de craindre un danger grave et imminent. Il doit alors alerter immédiatement l’employeur et décrire précisément le danger.
Si le retrait est légitime, le salaire est maintenu et aucune sanction n’est possible. S’il est manifestement injustifié, une retenue correspondant au temps non travaillé peut être effectuée.
Lorsque la difficulté ne concerne pas les fumées sur le lieu de travail, mais l’impossibilité de rejoindre l’entreprise en raison d’une évacuation ou d’une route coupée, vous pouvez consulter mon article : « Incendies en Gironde : un salarié évacué ou bloqué peut-il être sanctionné ? ».
Chaque situation dépend du niveau réel d’exposition, du poste occupé, des informations disponibles au moment des faits et des mesures prises par l’employeur. Une alerte officielle, des fumées épaisses, des symptômes ou l’absence de toute mesure de prévention peuvent faire évoluer l’analyse.
Vous êtes salarié ou employeur et vous vous interrogez sur les mesures de sécurité à mettre en œuvre, la légitimité d’un droit de retrait ou les conséquences d’une retenue sur salaire ? Je peux analyser les circonstances précises de votre situation et vous conseiller sur les démarches adaptées.