Les incendies qui touchent actuellement la Gironde ont conduit à des évacuations préventives dans plusieurs communes, notamment à Saumos, au Porge et à Lège-Cap-Ferret. Des routes ont également été fermées et certains secteurs rendus temporairement inaccessibles.
Pour les salariés concernés, une question très concrète se pose : que se passe-t-il lorsqu’une évacuation, un périmètre de sécurité ou une route coupée empêche de rejoindre son lieu de travail ou provoque un retard ?
L’employeur peut-il sanctionner le salarié ? L’absence est-elle rémunérée ? Le salarié peut-il demander à télétravailler ou exercer son droit de retrait ? Voici les principales règles à connaître.
Un salarié évacué ou bloqué peut-il être sanctionné ?
En principe, le salarié ne peut pas être sanctionné lorsqu’il est réellement et matériellement empêché de se rendre sur son lieu de travail en raison de l’incendie.
Il peut s’agir, par exemple, d’un salarié :
- contraint de quitter son domicile sur ordre des autorités ;
- dont le quartier ou la commune est devenu inaccessible ;
- bloqué par la fermeture des routes ;
- empêché de rejoindre son entreprise en raison d’un périmètre de sécurité.
Dans ces situations, l’absence ou le retard ne résulte pas d’une volonté du salarié. Il ne s’agit donc pas d’une absence injustifiée ordinaire.
Juridiquement, l’empêchement peut, selon les circonstances, relever de la force majeure. L’article 1218 du Code civil vise l’événement qui échappe au contrôle de la personne, ne pouvait raisonnablement être prévu et dont les effets ne pouvaient être évités par des mesures appropriées.
La force majeure est toutefois appréciée strictement par les tribunaux. L’événement doit notamment rendre l’exécution du contrat réellement impossible, et pas seulement plus difficile. La Cour de cassation exige traditionnellement un événement extérieur, imprévisible et irrésistible ainsi qu’une impossibilité effective d’exécuter le contrat de travail (Cass. soc., 31 mai 2005, n° 03-42.056 ; Cass. soc., 12 février 2003, n° 00-46.660).
Un ordre officiel d’évacuation ou la fermeture de la seule route permettant de rejoindre l’entreprise constituera donc un élément particulièrement sérieux. À l’inverse, la seule inquiétude du salarié ou l’existence d’un incendie dans le département ne suffisent pas nécessairement à justifier toute absence.
Le salarié doit-il prévenir son employeur ?
Même dans l’urgence, le salarié doit informer son employeur le plus rapidement possible.
Le contrat de travail doit en effet être exécuté de bonne foi, conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail. Cette obligation s’impose aussi bien à l’employeur qu’au salarié.
En pratique, le salarié doit envoyer un courriel, un SMS ou appeler son responsable dès qu’il comprend qu’il ne pourra pas venir travailler ou qu’il arrivera en retard.
Il doit expliquer simplement la situation :
« Mon domicile fait l’objet d’une évacuation et je ne suis pas en mesure de rejoindre l’entreprise ce matin. Je vous transmets les justificatifs disponibles dès que possible. »
Le salarié doit également conserver les éléments permettant d’établir la réalité de son empêchement :
- message FR-Alert ;
- arrêté préfectoral ou municipal ;
- consigne officielle d’évacuation ;
- capture d’écran indiquant la fermeture d’une route ;
- attestation des forces de l’ordre ou des services de secours ;
- justificatif de relogement temporaire.
Dans l’urgence, le justificatif n’a pas nécessairement à être fourni immédiatement. En revanche, le salarié doit le transmettre dès qu’il est en mesure de le faire.
Le principal risque de sanction concerne donc moins l’absence elle-même que le défaut total d’information. Un salarié qui ne prévient pas son employeur et ne fournit ensuite aucune explication s’expose à ce que son absence soit considérée comme injustifiée.
La sanction n’est cependant jamais automatique. Elle doit rester proportionnée à la durée de l’absence, aux circonstances et au comportement du salarié.
Le salarié est-il payé pendant son absence ?
Il faut distinguer deux situations.
L’entreprise reste ouverte, mais le salarié ne peut pas venir
Lorsque l’entreprise fonctionne normalement mais que le salarié est personnellement empêché de s’y rendre, l’employeur n’est, en principe, pas tenu de rémunérer le temps qui n’a pas été travaillé.
Autrement dit, une absence peut être parfaitement légitime sans être rémunérée.
La retenue sur salaire doit toutefois être strictement proportionnelle à la durée réelle de l’absence. Une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut également prévoir une règle plus favorable.
Plusieurs solutions peuvent être discutées entre l’employeur et le salarié :
- télétravail lorsque les fonctions et les conditions matérielles le permettent ;
- récupération des heures non travaillées ;
- utilisation d’un jour de RTT ;
- prise d’un congé payé d’un commun accord ;
- autorisation exceptionnelle d’absence, rémunérée ou non.
Le télétravail peut donc constituer une solution temporaire, mais il n’est pas toujours réaliste pour une personne évacuée dans l’urgence, privée de son matériel ou hébergée provisoirement.
L’employeur ferme ou évacue l’établissement
La situation est différente lorsque l’employeur décide de fermer temporairement l’entreprise ou d’évacuer les locaux afin de protéger les salariés.
L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail. Il doit adapter ces mesures à l’évolution des circonstances.
Lorsque les salariés restent disponibles pour travailler mais que l’employeur décide préventivement de fermer l’établissement, leur rémunération doit en principe être maintenue, sauf mise en œuvre d’un dispositif juridique particulier.
En cas de sinistre ou de circonstance exceptionnelle contraignant l’entreprise à réduire ou à suspendre son activité, l’employeur peut notamment solliciter le bénéfice de l’activité partielle, sur le fondement de l’article R. 5122-1 du Code du travail.
La demande peut être déposée dans les trente jours suivant le placement des salariés en activité partielle lorsque la suspension résulte d’un sinistre ou d’une circonstance exceptionnelle.
Le salarié perçoit alors, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant en principe à 60 % de sa rémunération horaire brute, dans les limites prévues par les textes. L’employeur bénéficie de son côté d’une allocation publique, dont le montant ne correspond pas nécessairement à l’intégralité de l’indemnité versée au salarié.
Quels salariés peuvent être placés en activité partielle ?
L’activité partielle n’est pas réservée aux salariés en CDI. Peuvent notamment être concernés les salariés en CDD, les salariés à temps partiel, les salariés intérimaires ou encore les cadres au forfait jours, dès lors que leur activité est effectivement réduite ou suspendue.
Cette précision est particulièrement importante dans les secteurs touristiques, saisonniers ou commerciaux, où de nombreux salariés travaillent en contrat court pendant la période estivale.
Le salarié ne peut toutefois pas imposer à son employeur de solliciter l’activité partielle. La décision d’engager cette démarche appartient à l’employeur, qui doit présenter une demande à l’administration et justifier la réduction ou la suspension de son activité.
Que se passe-t-il si l’employeur ferme sans mettre en place l’activité partielle ?
L’employeur ne peut pas simplement annoncer la fermeture de l’établissement et considérer que les salariés ne seront pas rémunérés.
Lorsque les salariés restent à la disposition de l’entreprise et sont prêts à travailler, l’employeur doit, en principe, leur fournir du travail et leur verser leur rémunération. S’il ne peut temporairement maintenir l’activité en raison du sinistre, l’activité partielle constitue précisément le dispositif permettant d’organiser cette suspension.
Une situation particulière, telle qu’un véritable cas de force majeure, peut éventuellement modifier cette analyse. La force majeure reste cependant appréciée strictement : l’incendie doit rendre l’exécution du contrat réellement impossible, et non simplement plus difficile ou plus coûteuse.
En cas de fermeture sans salaire et sans information sur une éventuelle demande d’activité partielle, le salarié a intérêt à interroger son employeur par écrit sur le dispositif retenu et à demander la régularisation de sa situation. Une mise en demeure peut ensuite être envisagée si aucune rémunération n’est versée sans justification.
Lorsque le salarié peut matériellement rejoindre l’entreprise mais considère que les fumées, la proximité du feu ou les conditions de travail présentent un danger pour sa santé, la situation relève d’une autre analyse. Vous pouvez consulter à ce sujet mon article consacré aux obligations de l’employeur et aux conditions d’exercice du droit de retrait en présence de fumées d’incendie.
Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?
L’absence liée à l’impossibilité de rejoindre l’entreprise ne doit pas être confondue avec le droit de retrait.
Le droit de retrait concerne le salarié qui se trouve face à une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
L’article L. 4131-1 du Code du travail lui permet alors d’alerter immédiatement l’employeur et de se retirer de la situation dangereuse.
Cela pourrait notamment concerner :
- des locaux envahis par des fumées importantes ;
- un travail réalisé à proximité immédiate de l’incendie ;
- un trajet professionnel imposé dans une zone interdite ;
- une mission extérieure maintenue malgré un ordre d’évacuation ;
- l’absence de mesures de protection face à un risque manifeste.
Le salarié n’a pas à démontrer qu’un accident allait nécessairement se produire. Les juges recherchent s’il avait, au moment où il s’est retiré, un motif raisonnable de penser qu’il était exposé à un danger grave et imminent (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-20.649).
Lorsque le droit de retrait est légitimement exercé, aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut être appliquée. La Cour de cassation l’a encore rappelé dans deux arrêts du 12 juin 2024, notamment sous le numéro 22-24.598.
En revanche, la seule présence d’une odeur de fumée ou l’existence d’un incendie éloigné ne suffisent pas automatiquement. Chaque situation doit être examinée concrètement.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me sanctionner si une route fermée me met en retard ?
Une sanction ne devrait pas être prononcée si le retard résulte réellement d’une fermeture de route ou d’un périmètre de sécurité et si le salarié a prévenu son employeur dès que possible. Il est néanmoins important de conserver les captures d’écran, messages d’alerte ou consignes officielles permettant de justifier l’empêchement.
Suis-je automatiquement payé si ma commune est évacuée ?
Non. Une absence peut être parfaitement légitime sans être rémunérée. Lorsque l’entreprise reste ouverte mais que le salarié ne peut personnellement s’y rendre, l’employeur peut effectuer une retenue strictement proportionnelle au temps non travaillé, sauf disposition conventionnelle ou décision plus favorable.
Puis-je imposer le télétravail à mon employeur ?
Le salarié peut proposer le télétravail, mais il ne peut pas en principe l’imposer. Cette solution suppose que les fonctions puissent être exercées à distance et que le salarié dispose de conditions matérielles adaptées, ce qui n’est pas toujours le cas après une évacuation précipitée.
Puis-je exercer mon droit de retrait si mon trajet domicile-travail me paraît dangereux ?
Le droit de retrait concerne normalement une situation de travail. Il ne s’applique donc pas automatiquement au trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. La réponse peut être différente lorsqu’un déplacement ou une mission professionnelle est imposé dans une zone dangereuse, évacuée ou interdite d’accès.
Ce qu’il faut retenir
Un salarié ne devrait pas être sanctionné lorsque son absence ou son retard résulte d’un empêchement matériel réel lié à l’incendie, comme une évacuation obligatoire ou la fermeture des routes.
Il doit toutefois prévenir son employeur sans délai et réunir les justificatifs disponibles.
Si l’entreprise reste ouverte, l’absence individuelle n’est pas nécessairement rémunérée. Lorsque l’établissement ferme, l’employeur doit en revanche organiser le maintien de la rémunération ou recourir, lorsque les conditions sont réunies, à l’activité partielle.
Enfin, si le danger se situe sur le lieu de travail ou dans le cadre d’une mission professionnelle, le salarié peut envisager d’exercer son droit de retrait, à condition de disposer d’un motif raisonnable de craindre un danger grave et imminent.
Lorsque le danger ne concerne pas l’impossibilité de rejoindre l’entreprise, mais la présence de fumées sur le lieu de travail, les règles sont différentes. Vous pouvez consulter mon article consacré aux obligations de l’employeur et aux conditions d’exercice du droit de retrait en présence de fumées d’incendie.
Chaque situation doit être examinée concrètement. La réalité de l’évacuation, les possibilités d’accès à l’entreprise, les démarches accomplies par l’employeur et les justificatifs conservés par le salarié peuvent modifier l’analyse.
Vous êtes salarié ou employeur et vous rencontrez une difficulté liée à une absence, une retenue sur salaire, une fermeture d’établissement ou à la mise en place de l’activité partielle ? Je peux examiner votre situation et vous conseiller sur les démarches à accomplir.