Un salarié part en vacances alors qu’il est encore en période d’essai. À son retour, parfois dès le premier ou le deuxième jour, son employeur lui annonce qu’il souhaite mettre fin à la relation de travail.
La situation peut paraître brutale et soulève souvent la même question : l’employeur peut-il réellement rompre la période d’essai juste après les congés du salarié ?
Oui, en principe. Le seul fait que la rupture intervienne immédiatement après les vacances ne la rend pas irrégulière.
Mais deux vérifications sont indispensables.
D’une part, les congés pris pendant la période d’essai ont normalement pour effet d’en reporter le terme. Il faut donc déterminer précisément la nouvelle date de fin de l’essai.
D’autre part, la liberté de rompre une période d’essai n’est pas absolue : la décision doit rester conforme à la finalité de l’essai et ne pas dissimuler un motif abusif ou discriminatoire.
1. La période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié
L’article L. 1221-20 du Code du travail rappelle la finalité de la période d’essai : elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Pour un salarié en CDI, la durée maximale de la période d’essai initiale est actuellement fixée à :
- 2 mois pour les ouvriers et employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Elle peut, sous certaines conditions, être renouvelée une fois, notamment lorsqu’un accord de branche étendu et le contrat de travail le permettent. Pour un cadre, la durée totale de l’essai, renouvellement compris, ne peut alors en principe excéder 8 mois (C. trav., art. L. 1221-19 à L. 1221-23).
Pendant cette période, l’employeur n’a pas à mettre en œuvre une procédure de licenciement ni, en principe, à justifier d’une cause réelle et sérieuse.
Mais encore faut-il que la période d’essai ne soit pas terminée au jour où il décide de la rompre.
Et c’est précisément là que les congés payés ont une importance particulière.
2. Les congés payés pris pendant l’essai en reportent le terme
La règle est ancienne et constante : lorsque le salarié est absent pendant sa période d’essai, celle-ci est prolongée d’une durée correspondant à son absence.
La Cour de cassation l’affirme notamment dans un arrêt du 3 juin 1998 : l’absence du salarié pendant l’essai entraîne sa prolongation pour une durée équivalente (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.344).
La logique est simple.
Puisque l’essai doit permettre d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, une période pendant laquelle il ne travaille pas ne permet pas cette évaluation. Elle est donc neutralisée.
C’est notamment le cas :
- des congés payés ;
- des jours de RTT ou de récupération ;
- d’un congé sans solde ;
- ou encore, selon des règles spécifiques, de certaines périodes d’arrêt de travail.
La Cour de cassation l’a encore rappelé en 2019 concernant des jours de récupération : la période d’essai est prolongée du temps pendant lequel le salarié n’a pas effectivement travaillé (Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21.976).
Pour en savoir plus sur l’impact d’une période d’arrêt maladie ou de congés payés sur la période d’essai : « Arrêt maladie et congés payés : comment calculer la fin de la période d’essai ? ».
Il ne s’agit pas d’un renouvellement de la période d’essai
Cette distinction est importante.
Lorsque les congés reportent automatiquement le terme de l’essai, l’employeur ne décide pas de créer une nouvelle période d’essai. Il tire simplement les conséquences de l’absence du salarié.
Il faut donc distinguer ce mécanisme du renouvellement de la période d’essai, qui répond à des conditions beaucoup plus strictes et suppose notamment qu’il ait été prévu par les textes applicables et par le contrat.
3. Comment calculer la nouvelle date de fin après des vacances ?
C’est souvent sur ce point que surviennent les erreurs.
Le raisonnement ne consiste pas simplement à compter le nombre de jours de congés payés déduits du compteur du salarié.
La jurisprudence raisonne en principe en jours calendaires.
Dans son arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a ainsi considéré que lorsqu’un salarié avait pris des jours de récupération du lundi au vendredi et n’avait repris son travail que le lundi suivant, le samedi et le dimanche compris entre l’absence et la reprise devaient également être pris en compte.
Exemple
Un cadre est embauché le 4 mai 2026 avec une période d’essai de quatre mois.
Sans aucune absence, celle-ci doit normalement prendre fin le 3 septembre 2026 au soir.
Le salarié prend ensuite trois semaines de congés du 3 au 23 août inclus, puis reprend son travail le 24 août.
Son absence représente 21 jours calendaires.
La fin de la période d’essai est donc reportée de 21 jours : elle intervient désormais le 24 septembre 2026 au soir.
L’employeur peut donc parfaitement constater, au retour du salarié le 24 août, que l’essai n’est toujours pas concluant et décider d’y mettre fin avant le 24 septembre.
Le fait que le terme initial de l’essai ait été fixé au 3 septembre ne change rien : il a été reporté par les congés.
Attention en cas de fermeture estivale de l’entreprise
La fermeture de l’entreprise pendant plusieurs semaines ne permet pas automatiquement de prolonger l’essai de tous les salariés.
Encore faut-il que le salarié concerné ait lui-même été réellement absent.
La Cour de cassation a déjà censuré le raisonnement consistant à neutraliser intégralement une fermeture d’entreprise alors que le salarié avait en réalité travaillé pendant une partie de cette période (Cass. soc., 5 mars 1997, n° 94-40.042 et 94-40.091).
Il faut donc toujours raisonner à partir de la situation réelle du salarié.
4. L’employeur peut donc rompre l’essai dès le retour de vacances
Il n’existe aucune règle imposant à l’employeur de laisser travailler le salarié pendant quelques jours ou quelques semaines après ses congés avant de pouvoir mettre fin à l’essai.
Une rupture annoncée le jour de la reprise ou quelques jours après peut donc être parfaitement valable.
L’employeur peut, par exemple, avoir déjà constaté avant les vacances :
- une insuffisance dans les compétences attendues ;
- des difficultés managériales ;
- une mauvaise adaptation au poste ;
- une autonomie insuffisante ;
- ou une inadéquation entre le niveau attendu et les prestations réalisées.
Les congés ne font pas disparaître cette appréciation.
Inversement, le salarié ne peut pas considérer que son essai a été automatiquement validé simplement parce qu’il est parti en vacances alors que son terme initial approchait.
Le premier réflexe doit donc toujours être de reconstituer précisément le calendrier de l’essai.
5. Attention au délai de prévenance
La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur doit néanmoins respecter le délai de prévenance prévu par l’article L. 1221-25 du Code du travail.
Il est au minimum de :
- 24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Pour les cadres concernés par des périodes d’essai longues, le délai d’un mois est donc fréquent.
Or, le délai de prévenance ne peut pas prolonger la période d’essai.
Prenons notre exemple précédent.
Le terme reporté est fixé au 24 septembre. Si l’employeur annonce la rupture le 10 septembre alors que le salarié bénéficie normalement d’un délai de prévenance d’un mois, il ne peut pas simplement lui demander de travailler jusqu’au 10 octobre sous couvert de période d’essai.
La relation de travail ne peut pas être artificiellement prolongée au-delà du terme de l’essai pour exécuter ce délai.
En revanche, l’employeur peut rompre l’essai avant son terme, dispenser le salarié de l’exécution de tout ou partie du délai restant et lui verser l’indemnité correspondante.
La Cour de cassation l’a expressément admis : lorsque l’employeur a mis fin à l’essai avant son terme et dispense le salarié d’exécuter le délai de prévenance tout en le rémunérant, la rupture reste une rupture de période d’essai (Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-16.713).
6. Quelle date faut-il retenir pour savoir si la rupture est intervenue à temps ?
C’est un point particulièrement important en pratique.
Une jurisprudence ancienne avait pu conduire à retenir la date à laquelle le salarié avait effectivement connaissance de la rupture.
Mais la jurisprudence postérieure de la Cour de cassation est claire : lorsqu’une rupture est notifiée par lettre recommandée, la date déterminante est celle à laquelle l’employeur manifeste sa volonté de rompre, c’est-à-dire la date d’envoi de la lettre recommandée, et non sa date de réception par le salarié.
La Cour de cassation l’a notamment jugé le 26 septembre 2006 (Cass. soc., 26 sept. 2006, n° 05-44.670).
Ainsi, si la période d’essai prend fin le 24 septembre et que la lettre recommandée de rupture est expédiée le 24 septembre, sa réception quelques jours plus tard ne transforme pas nécessairement cette rupture en licenciement.
Pour l’employeur, attendre le tout dernier jour reste toutefois une pratique risquée : mieux vaut sécuriser le calendrier et anticiper suffisamment la notification.
7. Une rupture juste après les vacances peut-elle être abusive ?
Oui, mais pas simplement parce qu’elle intervient juste après les vacances.
La liberté de rompre l’essai reste liée à sa finalité : permettre d’apprécier l’aptitude du salarié à occuper le poste.
Une rupture décidée pour un motif totalement étranger à cette appréciation peut donc constituer un abus.
La Cour de cassation a par exemple admis le caractère abusif d’une rupture intervenue pendant un arrêt maladie lorsqu’il apparaissait que la décision reposait sur un motif étranger aux qualités professionnelles du salarié (Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-24.794).
La proximité entre les congés et la rupture peut donc constituer un élément de contexte, mais elle ne suffit pas, à elle seule, à démontrer un abus.
Le juge recherchera plutôt les circonstances concrètes de la décision.
Par exemple : l’employeur avait-il formulé des critiques avant les congés ? Des difficultés professionnelles étaient-elles déjà identifiées ? La décision correspond-elle réellement à l’évaluation du salarié ou cache-t-elle un autre motif ?
La prudence est encore plus importante lorsque l’absence correspond à un arrêt maladie. Une rupture motivée par l’état de santé est susceptible d’être frappée de nullité pour discrimination, les règles relatives à la discrimination étant applicables pendant la période d’essai (Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.402).
Pour connaitre les changements en matière d’arrêt maladie, applicables à compter du 1er septembre 2026.
8. Que vérifier en pratique ?
Pour l’employeur
Avant toute rupture intervenant après les congés du salarié, il est recommandé de :
- retrouver la date exacte de début de la période d’essai ;
- vérifier sa durée initiale et, le cas échéant, les conditions de son renouvellement ;
- recenser toutes les absences intervenues pendant l’essai ;
- recalculer son terme en jours calendaires ;
- vérifier la convention collective et le contrat de travail ;
- calculer le délai de prévenance applicable ;
- s’assurer que la décision repose bien sur l’évaluation du salarié et non sur un motif étranger à l’essai.
Une erreur de quelques jours peut changer totalement la qualification de la rupture.
Si le salarié continue à travailler au-delà du véritable terme de l’essai, l’employeur ne peut plus rompre librement la relation : la rupture relève alors du régime du licenciement. La Cour de cassation l’a notamment rappelé dans son arrêt du 5 novembre 2014 (n° 13-18.114).
Pour le salarié
Si votre employeur rompt votre période d’essai immédiatement après vos vacances, la proximité des deux événements ne suffit donc pas à conclure que la rupture est illégale.
En revanche, il peut être utile de vérifier :
- la date de début de l’essai ;
- les éventuelles périodes d’absence ;
- la date exacte de son terme après report ;
- la date à laquelle la rupture a été décidée et notifiée ;
- le respect du délai de prévenance ;
- et les circonstances permettant éventuellement d’identifier le véritable motif de la décision.
Pour les cadres, lorsque les périodes d’essai sont longues, renouvelées et entrecoupées de congés ou d’arrêts de travail, les erreurs de calcul ne sont pas rares.
À retenir
Oui, un employeur peut rompre une période d’essai immédiatement après les vacances du salarié.
Les congés payés n’empêchent pas la rupture. Au contraire, ils ont généralement pour effet de reporter la fin de la période d’essai du temps pendant lequel le salarié n’a pas travaillé.
La véritable question n’est donc pas de savoir combien de jours le salarié a travaillé depuis son retour de vacances, mais :
Quelle est la véritable date de fin de sa période d’essai après prise en compte de toutes ses absences ?
Il faut ensuite vérifier le respect du délai de prévenance et s’assurer que la rupture correspond bien à la finalité de l’essai.
En cas de doute, quelques jours d’erreur dans le calcul peuvent suffire à faire basculer une simple rupture de période d’essai vers un contentieux portant sur la rupture du contrat de travail.
FAQ – Rupture de période d’essai après les congés
Les congés payés prolongent-ils la période d’essai ?
Oui. En principe, les congés pris pendant l’essai en reportent le terme pour une durée correspondant à l’absence du salarié.
Mon employeur peut-il rompre mon essai le jour de mon retour de vacances ?
Oui. Aucun délai minimal de travail après les congés n’est imposé. Il faut toutefois que la période d’essai soit toujours en cours et que le délai de prévenance soit respecté ou indemnisé.
Les week-ends compris dans les congés peuvent-ils prolonger l’essai ?
Oui, dans certaines situations. La Cour de cassation raisonne en jours calendaires lorsque l’absence est continue jusqu’à la reprise du travail (Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21.976).
Que se passe-t-il si l’employeur se trompe dans le calcul de la période d’essai ?
Si l’essai était déjà terminé lorsque l’employeur a décidé de rompre le contrat, il ne peut plus bénéficier du régime souple de la rupture d’essai. La rupture peut alors relever du régime du licenciement.
Besoin de vérifier la validité d’une rupture de période d’essai ?
La date de fin d’une période d’essai peut être plus difficile à déterminer qu’il n’y paraît, notamment lorsqu’elle a été interrompue par des congés payés, des RTT ou un arrêt de travail.
Une erreur de quelques jours peut pourtant avoir des conséquences importantes sur la validité de la rupture.
Salarié ou employeur, je peux vous accompagner pour vérifier le calcul de la période d’essai, sécuriser une rupture ou apprécier les possibilités de contestation.