Article mis à jour le 27 juillet 2026
Les incendies qui touchent actuellement la Gironde et les Landes peuvent avoir des conséquences immédiates sur l’activité des entreprises : évacuation d’une commune, interdiction d’accès à une zone, fermeture administrative, interruption des livraisons, baisse brutale de la fréquentation ou impossibilité, pour certains salariés, de rejoindre leur lieu de travail.
Dans ce contexte, l’employeur doit d’abord assurer la sécurité de ses salariés. Lorsque l’activité ne peut plus être maintenue normalement, il peut ensuite rechercher les dispositifs permettant de limiter les conséquences économiques et sociales de cette situation.
L’activité partielle constitue l’un de ces dispositifs. Elle n’est toutefois ni automatique ni applicable à toutes les fermetures. Plusieurs autres mesures ont également été mises en place par l’Urssaf et l’administration fiscale pour les entreprises confrontées à des difficultés de trésorerie.
À quoi sert l’activité partielle ?
L’activité partielle, parfois encore appelée « chômage partiel », permet à une entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité de diminuer le temps de travail de ses salariés, tout en évitant une rupture de leur contrat.
Elle peut prendre deux formes :
- une réduction de la durée habituelle de travail ;
- une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.
Pendant les heures non travaillées, le contrat de travail est suspendu. L’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle, puis reçoit une allocation financée par l’État et l’Unédic.
L’activité partielle ne permet donc pas à l’entreprise de récupérer l’intégralité du salaire versé. Une partie du coût demeure normalement à sa charge.
L’article R. 5122-1 du Code du travail permet notamment de recourir à ce dispositif en présence d’un sinistre ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Les incendies peuvent entrer dans cette catégorie lorsqu’ils empêchent réellement la poursuite normale de l’activité.
Dans quelles situations les incendies peuvent-ils justifier l’activité partielle ?
La DREETS de Nouvelle-Aquitaine a précisé, le 24 juillet 2026, les situations dans lesquelles les entreprises affectées par les incendies peuvent solliciter le dispositif.
L’entreprise est située dans une zone évacuée ou interdite d’accès
L’activité partielle peut être demandée lorsque l’activité est directement interrompue par une mesure prise par l’autorité administrative.
Cela peut notamment concerner une entreprise :
- implantée dans une commune ou une zone évacuée ;
- située dans un secteur temporairement interdit d’accès ;
- contrainte de fermer en application d’un arrêté préfectoral ou municipal ;
- dont les salariés ne peuvent matériellement plus accéder aux locaux en raison d’une décision administrative.
Dans cette situation, l’entreprise peut déposer une demande en retenant le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».
Lorsque la réduction ou la suspension de l’activité résulte directement d’une interdiction administrative, les critères d’imprévisibilité, d’irrésistibilité et d’extériorité sont considérés comme remplis. L’entreprise doit néanmoins joindre les éléments permettant d’établir le lien entre la mesure administrative et l’arrêt de son activité.
L’entreprise est située en dehors de la zone évacuée, mais son activité est directement affectée
Une entreprise qui n’est pas elle-même implantée dans une zone interdite peut également être éligible lorsque son activité est directement affectée par des mesures préventives prises par les autorités.
L’employeur devra alors démontrer que l’événement présente trois caractéristiques :
L’imprévisibilité, c’est-à-dire que l’entreprise ne pouvait raisonnablement pas prévoir l’événement.
L’irrésistibilité, ce qui signifie qu’elle ne peut pas surmonter ses conséquences malgré les mesures d’organisation qu’elle a tenté de mettre en œuvre.
L’extériorité, puisque l’entreprise n’est pas à l’origine de la situation.
En pratique, il ne suffira pas d’affirmer que l’incendie a provoqué une baisse d’activité. L’entreprise devra expliquer précisément en quoi une décision administrative ou une mesure de prévention l’a empêchée de maintenir tout ou partie de son activité.
Une fermeture décidée volontairement par l’employeur est-elle suffisante ?
Non. La DREETS indique expressément que l’activité partielle ne peut pas être mobilisée pour financer une fermeture simplement décidée par l’entreprise.
Cette distinction est importante.
Un employeur peut parfaitement décider de fermer ses locaux parce qu’il estime que les conditions ne permettent plus d’assurer correctement la sécurité des salariés. Cette décision peut être justifiée au regard de son obligation de sécurité. Elle ne lui ouvre toutefois pas automatiquement droit à une prise en charge au titre de l’activité partielle.
L’employeur doit pouvoir établir un obstacle objectif à la poursuite de l’activité : interdiction d’accès, arrêté de fermeture, évacuation, conséquence directe d’une mesure administrative ou impossibilité réelle de poursuivre l’activité.
Une simple baisse de fréquentation, des annulations de rendez-vous ou une inquiétude générale ne suffiront pas nécessairement. Chaque dossier sera examiné individuellement par l’administration.
Sur les mesures à prendre pour protéger les salariés exposés aux fumées, vous pouvez également consulter notre article consacré aux obligations de l’employeur et au droit de retrait en cas d’incendie.
Quels justificatifs préparer ?
La qualité de la demande sera déterminante. Il est conseillé de réunir, dès les premiers jours, tous les éléments permettant d’établir la réalité et l’ampleur des difficultés rencontrées.
L’entreprise pourra notamment conserver :
- l’arrêté préfectoral ou municipal applicable ;
- les consignes d’évacuation ou d’interdiction d’accès ;
- les communications reçues de la mairie, de la préfecture ou des services de secours ;
- les dates et horaires exacts de fermeture ou de réduction d’activité ;
- la liste des salariés concernés et le nombre prévisionnel d’heures chômées ;
- les annulations de commandes, de livraisons ou de prestations directement provoquées par les restrictions ;
- les éléments démontrant que le télétravail, le changement de site ou une autre organisation ne permettaient pas de maintenir normalement l’activité.
La demande doit raconter de manière simple et chronologique ce qui s’est passé. Il faut éviter les formulations trop générales telles que « notre activité est perturbée par les incendies ». Il est préférable d’expliquer concrètement quelle mesure a été prise, à quelle date et pourquoi elle a entraîné l’impossibilité de faire travailler les salariés.
Quel délai pour effectuer la demande ?
En principe, l’activité partielle nécessite une autorisation administrative.
En présence d’un sinistre ou d’une circonstance exceptionnelle, l’employeur bénéficie toutefois d’une dérogation importante : il peut adresser sa demande dans les 30 jours suivant le placement effectif des salariés en activité partielle.
Il n’est donc pas nécessaire d’attendre l’autorisation avant de protéger les salariés et de suspendre une activité devenue impossible. Il reste cependant préférable de constituer le dossier sans attendre, afin de ne pas dépasser le délai et de pouvoir produire des justificatifs contemporains des événements.
La demande est déposée sur le portail officiel de l’activité partielle. Elle doit préciser les motifs du recours au dispositif, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés. Chaque demande est instruite au cas par cas.
L’autorisation peut être accordée pour une durée maximale de trois mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de douze mois.
Le comité social et économique doit-il être consulté ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la demande doit normalement être accompagnée de l’avis du comité social et économique.
Lorsqu’elle est fondée sur un sinistre ou une circonstance exceptionnelle, cet avis peut cependant être recueilli après le dépôt de la demande. Il doit alors être transmis dans un délai maximal de deux mois.
À la fin de la période d’autorisation, le CSE doit également être informé des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.
Même lorsque la consultation peut être différée, il reste conseillé d’informer rapidement les représentants du personnel sur la situation, les mesures de sécurité adoptées, les salariés concernés et la durée prévisible de la réduction d’activité.
Quels salariés peuvent être placés en activité partielle ?
Le dispositif peut concerner les salariés de droit privé, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Les salariés en CDI, en CDD ainsi que les apprentis peuvent notamment en bénéficier. Des règles particulières de calcul s’appliquent néanmoins aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation lorsque leur rémunération est inférieure au Smic.
L’employeur peut placer seulement une partie de ses salariés en activité partielle, à condition que la sélection repose sur des éléments objectifs correspondant aux postes ou services réellement affectés.
L’activité partielle porte uniquement sur les heures qui ne sont effectivement pas travaillées. Un salarié ne peut pas être déclaré en activité partielle pendant qu’il continue à travailler, y compris à distance.
Quelle indemnisation pour le salarié et quel remboursement pour l’entreprise ?
Pour chaque heure chômée, le salarié reçoit de son employeur une indemnité correspondant à 60 % de sa rémunération horaire brute antérieure, soit approximativement 72 % de son salaire net.
Au 27 juillet 2026, cette indemnité ne peut en principe être inférieure à 9,74 € ni supérieure à 33,24 € par heure chômée. Une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur peut prévoir une indemnisation plus favorable.
De son côté, l’entreprise perçoit une allocation correspondant à 36 % de la rémunération horaire brute, dans la limite d’un minimum de 8,57 € et d’un maximum de 19,94 € par heure chômée.
Prenons l’exemple simplifié d’un salarié dont la rémunération horaire brute de référence est de 20 € :
- le salarié reçoit 12 € pour chaque heure chômée ;
- l’entreprise perçoit une allocation de 7,20 € ;
- la différence entre l’indemnité versée et l’allocation reçue est de 4,80 € par heure.
L’indemnité doit être versée à la date habituelle de la paie. Le bulletin de salaire doit faire apparaître le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et le montant versé.
L’employeur adresse ensuite une demande mensuelle d’indemnisation à l’Agence de services et de paiement. Cette demande doit être effectuée dans les six mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation.
Quelles aides ont été mises en place par l’Urssaf ?
L’Urssaf Aquitaine a annoncé plusieurs mesures d’urgence au bénéfice des employeurs dont l’activité est affectée par les incendies.
Elle indique qu’elle fera preuve de compréhension lorsqu’une entreprise se trouve temporairement dans l’impossibilité d’effectuer ses déclarations dans les délais.
Les employeurs peuvent également demander :
- un report de leurs échéances de cotisations ;
- la mise en place d’un délai de paiement ;
- la remise d’office des pénalités et majorations de retard liées à cette situation exceptionnelle.
La demande peut être effectuée depuis la messagerie sécurisée de l’espace Urssaf, en sélectionnant successivement « Une formalité déclarative », puis « Déclarer une situation exceptionnelle – catastrophe naturelle, incendie… ». Les employeurs peuvent également contacter l’Urssaf au 3957.
Il est préférable de contacter l’Urssaf avant l’échéance ou dès l’apparition des difficultés, sans attendre l’accumulation des impayés.
Les bons réflexes pour l’employeur
Face à une interruption d’activité liée aux incendies, l’employeur doit agir dans un ordre logique : protéger les salariés, identifier précisément la mesure administrative à l’origine de la difficulté, documenter ses conséquences, étudier les possibilités d’organisation alternative et déposer rapidement sa demande d’activité partielle.
Il est également essentiel d’anticiper les échéances sociales et fiscales. Une difficulté signalée rapidement peut souvent donner lieu à un délai ou à un accompagnement. Une dette laissée sans réponse risque, au contraire, d’aggraver inutilement la situation de l’entreprise.
L’activité partielle, le report des cotisations et les plans d’apurement ne sont pas accordés automatiquement. Leur mobilisation suppose une analyse concrète de la situation et la constitution d’un dossier cohérent.
J’accompagne les entreprises et les employeurs pour vérifier leur éligibilité, préparer leur demande d’activité partielle, sécuriser la consultation du CSE et articuler ces démarches avec leurs obligations en matière de santé et de sécurité.